Par Susan Hanold
Se préparer pour l’avenir dans le milieu du travail implique de créer une matrice de compétences des employés qui tient compte à la fois du perfectionnement de la main‑d’œuvre et des demandes de l’entreprise.
La main-d’œuvre est en constante évolution. Si l’on considère la popularité croissante de l’économie des petits boulots, l’augmentation rapide du travail à distance et les besoins en compétences liés à la technologie (comme l’IA et l’automatisation), nous pouvons affirmer qu’un grand mouvement est en train d’avoir lieu. En plus de cette transformation, l’instabilité économique actuelle mène les employeurs à se concentrer davantage sur l’ensemble de compétences de leurs employés actuels. Lorsque le nombre d’employés varie, les entreprises doivent déterminer qui, dans leur équipe, possède les aptitudes nécessaires pour combler les lacunes. Elles doivent donc prendre de plus en plus de décisions difficiles par rapport aux talents et prioriser les compétences et les postes les plus importants pour assurer la continuité de leurs activités.
Si nous souhaitons que les employés demeurent employables et utiles, et les entreprises florissantes, profitables et durables, nous devrons sans aucun doute accélérer le pas en matière de formation et de recyclage de la main-d’œuvre. Certaines personnes perdront leur emploi actuel, d’autres verront leur travail profondément transformé. Et parfois, trouver les personnes qualifiées pour remplir certains postes pourrait s’avérer impossible.
Le point de départ idéal? La matrice de compétences des employés… améliorée.
Création d’une meilleure matrice de compétences
La matrice de compétences des employés n’est pas un nouveau concept. Créer des tableaux pour catégoriser les compétences et repérer les meilleurs employés potentiels est une stratégie utilisée depuis plusieurs décennies et qui a fait ses preuves à maintes reprises. Toutefois, cette méthode est aujourd’hui dépassée. Les modèles existants ne tiennent pas compte des relations sociales, ni de la technologie, ni du recrutement d’équipes, ce qui rend désuètes bien des matrices.
Cela ne veut toutefois pas dire que ces stratégies n’ont absolument aucune valeur. En créant une meilleure matrice, qui tient compte à la fois de l’évolution du travail et du travailleur, les entreprises peuvent mettre sur pied des solutions de dotation du personnel qui répondent aux besoins changeants de leur environnement d’affaires.
Pour maîtriser l’art des nouvelles matrices, les entreprises doivent s’appuyer sur trois stratégies clés.
1. Évaluer le répertoire actuel
Selon le rapport Tendances mondiales sur le capital humain en 2019 de Deloitte, bien que 76 % des entreprises reconnaissent l’importance de la mobilité des talents et que 70 % soulignent le caractère essentiel de l’accès aux talents, seules 40 % et 37 % d’entre elles, respectivement, se sentent prêtes à affronter ces défis.
Ce manque de confiance provient principalement de lacunes en matière de connaissances. Bien des entreprises ne comprennent pas bien l’ensemble de compétences de leurs employés, ce qui peut générer des pénuries dans certains domaines et des surplus dans d’autres. Pour refermer cet écart, il faut d’abord étudier le répertoire des compétences, c’est-à-dire ce que vous avez déjà et ce dont vous avez besoin (ainsi que les endroits où trouver ce qu’il vous manque).
Les méthodes traditionnelles pour prévoir les compétences nécessaires ne fonctionnent plus. Les employés ont besoin de plus de compétences pour tous les types d’emplois, et bon nombre de ces aptitudes sont tout à fait nouvelles. Bien des employés n’acquièrent pas les « bonnes » compétences pour s’améliorer ou faire évoluer l’entreprise. De plus, les compétences essentielles ne sont plus liées à des postes spécifiques. Selon l’étude de Gartner portant sur les 5 tendances et priorités pour les RH en 2021, 68 % des dirigeants des RH considèrent qu’il est prioritaire d’acquérir des compétences clés pour l’entreprise.
Commencez par entamer des discussions avec vos partenaires et vos fournisseurs. Puisque ce sont eux qui communiquent directement avec votre personnel, ils en savent beaucoup sur les réussites et les failles de vos équipes. Faites également participer vos chefs d’équipe pour obtenir leur point de vue et être en mesure de comparer les données. Ensemble, vos partenaires et vos chefs d’équipe pourront vous offrir les connaissances précises dont vous avez besoin pour définir un répertoire de compétences solide et ainsi jeter les bases pour un perfectionnement continu de vos employés en fonction des besoins concrets et non des besoins présumés.
Créer une version améliorée de la matrice de compétences implique d’aller plus loin que les RH et de s’associer à différents dirigeants pour repérer les talents à exploiter. Les RH ne peuvent pas évaluer parfaitement toutes les compétences de tous les employés. Les chefs de service peuvent quant à eux offrir des renseignements importants sur les aptitudes des employés lorsque celles-ci dépassent le champ de compétence traditionnel des RH (comme le recrutement et le perfectionnement). De plus, leur contribution ouvre la voie à de la formation croisée. En plus de tirer profit de l’engouement des employés face à l’apprentissage de nouvelles compétences en matière de technologie, une telle collaboration augmente la résilience de la main-d’œuvre.
2. Faire preuve de transparence par rapport aux compétences
Le profil des compétences essentielles évolue. En plus des compétences spécialisées traditionnelles nécessaires pour des postes spécifiques, des compétences générales sont maintenant aussi utiles pour simplifier les interactions, annoncer efficacement des objectifs stratégiques clés et prioriser le bien-être de la culture d’entreprise plutôt que la concurrence entre les employés. Dans un tel environnement, il est essentiel pour les entreprises de repérer quels employés sont motivés à acquérir de nouvelles compétences. Comme le souligne Harvard Business Review, malgré les inquiétudes des cadres supérieurs, « bon nombre d’employés sont enthousiastes par rapport aux nouvelles technologies et sont enclins à acquérir de nouvelles compétences ».
Pour assurer le bon fonctionnement (et la croissance) de votre entreprise dans le climat actuel, vous devrez faire preuve de transparence en matière de talents. La transparence est essentielle pour identifier l’ensemble de compétences actuel, favoriser l’autonomie grâce à des occasions de formation croisée et cibler des candidats à l’interne pour l’avancement. Le manque de transparence, notamment en n’informant pas toutes les équipes des postes libres, peut avoir un effet négatif sur la culture d’entreprise et être perçu comme de la discrimination dans le cadre du processus d’embauche.
Offrir aux dirigeants des solutions qui leur donnent plus de visibilité quant aux forces, au rendement et à la productivité des équipes aidera leurs employés à bien réussir.
À l’instar de l’entraînement croisé qui peut améliorer les aptitudes physiques dans différentes disciplines, la formation croisée peut préparer les entreprises à affronter différents défis lancés par le marché.
3. Tirer profit de l’IA et des applis
Finalement, vous devez évaluer comment utiliser les plateformes de gestion des talents pour attirer, engager et gérer votre personnel. Selon l’enquête sur les systèmes de RH de Sapient Insights Group, les entreprises s’étant dites prêtes à gérer les talents grâce à leurs processus, données et systèmes ont été en mesure d’agir de manière plus stratégique et positive pendant la COVID-19 que celles qui n’étaient pas préparées.
Pourquoi les bons employés quittent-ils leur emploi? Les facteurs les plus importants sont le manque de défis et d’occasions de perfectionnement. En d’autres mots, si vous ne repérez pas les meilleurs talents et ne leur laissez pas suffisamment la chance de s’épanouir, vous aurez rapidement un problème de rétention.
La première étape pour fidéliser les meilleurs employés est de les repérer. Pour ce faire, vous devez mettre sur pied un groupe de travail qui représente les différents secteurs de votre entreprise et peut exprimer les besoins spécifiques de chaque service ainsi que les objectifs généraux de votre entreprise. Ensemble, les membres de ce groupe peuvent déterminer les compétences prioritaires pour votre entreprise et les associer à différents membres du personnel. Ce processus permettra notamment de proposer des candidatures pour des promotions ou de la formation supplémentaire afin de tirer profit au maximum des talents et d’appuyer le perfectionnement et l’avancement des employés.
De plus, si votre entreprise doit faire volte-face en raison du marché changeant, l’utilisation d’une plateforme de gestion des talents vous permettra de déterminer rapidement et efficacement les compétences et les rôles nécessaires pour vous adapter. Tandis que votre organisation évolue pour répondre aux nouvelles demandes du marché, comme le télétravail, être en mesure de redéfinir les objectifs et de repérer les compétences les plus utiles pour s’adapter peut être la clé de votre succès.
Les entreprises doivent adopter des technologies qui associent les forces de chacun avec les différentes occasions, évaluent les tendances en matière de compétences et proposent des technologies de pointe en IA pour aider les travailleurs à s’adapter à leur futur poste. Lorsqu’il est question de dessiner leur parcours professionnel, les employés gagnent à connaître ce que d’autres ont fait avant eux. Ainsi, les feuilles de route d’autres employés de votre entreprise peuvent fournir de précieux renseignements. Les logiciels modernes peuvent tracer des plans de carrière significatifs selon les aspirations et les intérêts des employés. En les consultant, les employés peuvent connaître les étapes franchies par les autres au cours de leur carrière, savoir combien de personnes ont emprunté un certain chemin et créer des liens avec leurs collègues pour en apprendre plus. Ainsi, les outils de schématisation de la carrière peuvent informer les employés quant à leurs lacunes (en matière de compétences ou de connaissances) et favoriser une approche plus proactive de leur perfectionnement professionnel.
En conclusion
Les talents sont un important facteur de succès pour une entreprise. Toutefois, dans un milieu en constante évolution, il ne s’agit pas d’un vase clos. Les interactions entre les différents services et entre les employés jouent un rôle crucial dans l’identification des lacunes et l’apprentissage de compétences clés. Et lorsque des changements économiques vous obligent à vous adapter rapidement aux nouvelles tendances du marché, être en mesure de repérer et de prioriser les compétences les plus essentielles pour faire fonctionner votre entreprise peut l’aider à prospérer.
Se préparer pour l’avenir dans le milieu du travail implique de créer une matrice de compétences des employés qui tient compte à la fois du perfectionnement de la main‑d’œuvre et des demandes de l’entreprise pour obtenir de bons résultats. Pour réussir à mettre en place cette nouvelle matrice, les entreprises doivent évaluer leur répertoire des compétences actuel, faire preuve de transparence et tirer profit des plateformes technologiques de gestion des talents.
Actuellement, une transformation de la main-d’œuvre s’opère. Les entreprises ont donc un ch/oix à faire : apprendre à nager dans ces nouvelles eaux ou se retrouver submergées.
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Écoutez ce balado (en tout temps disponible en anglais) : Creating a Diverse, Equitable and Inclusive Workplace: Exploring today’s best-in-class DEI strategies and practices. Dans cet épisode, écoutez Cathy Gallagher-Louisy, directrice de CGL Consulting, aborder des exemples concrets des meilleures pratiques en matière de diversité, ainsi que des outils qui vous permettront de mettre sur pied votre nouveau programme de diversité.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
