De nombreux recruteurs conviennent qu’il est positif de recevoir grand nombre de demandes d’emploi pour un poste nouvellement affiché. Cependant, même si le volume accru de C.V. de candidats en recherche d’emploi active constitue un progrès, il ne présente peut-être pas les meilleurs talents. Afin de trouver la personne la plus compétente pour un emploi, les employeurs doivent également se concentrer sur les candidats passifs, que souvent seule la recherche de talents permet de repérer.
TABLE DES MATIÈRES
Qu’est-ce que la recherche de talents?
La recherche de talents ressemble à la génération de pistes de vente. Les recruteurs peuvent employer différentes approches, comme l’exploration en ligne, le réseautage et les recommandations, pour trouver des candidats potentiels qui pourraient bien s’intégrer à l’organisation. L’objectif est d’effectuer cette recherche de manière continue, et pas seulement lorsque des postes sont vacants. Ainsi, lorsqu’un poste devient vacant ou qu’un nouveau poste est créé, vous disposez déjà d’une liste de candidats admissibles prêts à entrer en fonction.
Qu’est-ce que la différence entre le recrutement, l’acquisition et la recherche?
L’acquisition de talents renvoie à la procédure stratégique globale qui comprend à la fois la recherche de talents et le recrutement. Pour commencer, il faut susciter de l’intérêt relativement à la marque de l’employeur et amorcer des conversations avec des candidats potentiels. On appelle cette étape la recherche de talents. Le processus se termine par l’entrevue de candidats appropriés, qui mène à des vérifications des antécédents (au besoin) et à l’intégration des nouveaux employés. Tout cela fait partie de l’étape du recrutement.
Processus de recherche de talents
Une approche structurée en matière d’acquisition de talents peut réduire le stress lorsque la pression de pourvoir certains postes est forte. Vous trouverez ci-dessous des mesures clés que les employeurs peuvent prendre.
- Établir les exigences relatives au poste
Avant de créer des offres d’emploi, une étape importante pour les responsables de l’acquisition de talents consiste à consulter les gestionnaires recruteurs afin de comprendre les compétences, la scolarité et l’expérience nécessaires au rôle. Sans ces renseignements essentiels, il devient difficile de cibler les candidats compétents idéaux. - Déterminer le candidat idéal
À cette étape, les professionnels des RH commencent à associer les candidats potentiels aux caractéristiques du poste. Ils doivent également tenir compte des traits de personnalité et des intérêts des candidats afin d’évaluer s’ils correspondent à la culture de l’entreprise. Cet aspect est important, au même titre que l’expérience antérieure et les compétences. - Entreprendre les recherches
Une fois que les recruteurs disposent de descriptions de poste détaillées et d’aperçus des candidats idéaux, ils sont prêts à parcourir les profils sur les médias sociaux, à évaluer des C.V. ou à participer à des événements en personne, comme des salons de l’emploi. Un système de suivi des candidats peut s’avérer utile à cette étape. - Prendre contact
Idéalement, les communications avec des candidats potentiels doivent être concises et liées au poste en question. L’objectif est d’évaluer leur intérêt pour le poste, sans les bombarder d’information. - Évaluer le bassin de candidats
Il est possible de convoquer en entrevue les candidats qui répondent positivement à la communication initiale ou qui démontrent de l’intérêt pour l’occasion d’emploi. À ce stade, selon les procédures de l’entreprise, un recruteur ou le gestionnaire recruteur peut s’occuper des étapes suivantes du processus de recrutement.
Stratégies et meilleures pratiques en matière de recherche de talents
Une fois que la structure du processus d’acquisition de talents est établie, la prochaine étape consiste à la mettre en place. Les entreprises considérées comme des lieux de travail agréables emploient souvent plusieurs tactiques, dont celles ci-dessous.
- Améliorer l’image de marque de l’employeur :
Les organisations qui ont une bonne réputation et une culture d’entreprise positive ont tendance à attirer et à conserver les talents plus efficacement que celles dont le public a une perception négative. L’amélioration de l’image de l’entreprise en adoptant des stratégies de marketing traditionnelles et en répondant aux commentaires sur les plateformes d’évaluation en ligne constitue une façon efficace de se bâtir une bonne réputation. - Travailler en étroite collaboration avec les gestionnaires recruteurs :
Habituellement, les gestionnaires recruteurs ont une meilleure idée du candidat idéal pour un poste. Leur aide est essentielle pour cibler les compétences requises et suggérer des sources potentielles afin de trouver des candidats adéquats. - Reprendre contact avec d’anciens candidats :
Les personnes qui ont posé leur candidature pour des postes dans le passé ont déjà démontré leur intérêt pour l’organisation et pourraient aussi avoir déjà effectué quelques vérifications initiales des compétences. En se concentrant sur ces personnes, les entreprises peuvent sauter quelques étapes préliminaires du processus d’acquisition de talents. De nombreux systèmes d’acquisition de talents sont dotés d’un outil de communauté de talents, qui simplifie la reprise de contact avec d’anciens candidats. - Tirer parti des recommandations des employés :
Lorsqu’un employé respecté au sein de l’organisation recommande quelqu’un, il est probable que cette personne possède une éthique de travail semblable et puisse mieux correspondre à la culture de l’entreprise qu’un candidat externe. Voilà pourquoi de nombreuses entreprises offrent des incitatifs pour amener les employés à faire des recommandations. - Élargir les efforts de recrutement en ligne :
LinkedIn constitue un bon outil de recrutement. De plus, les recruteurs peuvent explorer d’autres plateformes en ligne qui visent des créneaux ou des compétences en particulier. Ces plateformes peuvent aider à découvrir des talents au sein de groupes sous-représentés. - Participer à des événements de réseautage :
La commodité de la technologie peut éclipser les méthodes traditionnelles de recrutement, comme les salons de l’emploi. Les événements de réseautage en personne et virtuels offrent l’avantage unique de l’interaction directe, qui peut permettre aux recruteurs de se faire une meilleure idée de la personnalité d’un candidat, plutôt que de se fier uniquement aux profils en ligne. - Personnaliser les communications :
Il est possible que l’envoi d’un courriel générique ou vendeur n’interpelle pas les candidats passifs. Les recruteurs efficaces adaptent leurs messages et les répartissent en plusieurs interactions, afin de susciter l’engagement. - Évaluer et s’ajuster :
Le suivi des mesures comme le coût par embauche ou les délais de recrutement permet aux entreprises d’évaluer l’efficacité de leurs efforts de recherche de talents. Si ces indicateurs de rendement ou la qualité des candidats ne répondent pas aux attentes, il pourrait être nécessaire de rencontrer de nouveau les gestionnaires recruteurs afin de préciser les stratégies.
Foire aux questions
Qu’est-ce que la recherche dans le domaine du recrutement?
Dans le domaine du recrutement, la recherche désigne le processus dans le cadre duquel les employeurs cherchent activement des candidats potentiels qui correspondent parfaitement à la culture de leur organisation. Les employeurs utilisent différentes méthodes de réseautage pour interagir avec ces candidats et maintenir leur intérêt jusqu’à ce qu’un poste approprié devienne vacant.
Pourquoi la recherche de talents est-elle importante?
Le parcours pour trouver le candidat idéal pour un poste peut s’étaler sur des semaines, voire des mois. En recherchant des candidats de manière proactive, au lieu de pourvoir les postes vacants au fur et à mesure, les employeurs peuvent raccourcir le délai nécessaire pour pourvoir ces postes et maintenir les niveaux de productivité.
Quels sont les composants de la recherche de talents?
Parmi les éléments clés de la recherche de talents, on compte notamment :
- la création d’offres d’emploi détaillées;
- la découverte de candidats sur des plateformes numériques, lors d’événements en personne ou grâce à des recommandations d’employés;
- l’interaction avec les candidats au moyen de communications brèves et personnalisées;
- l’évaluation des meilleurs candidats pour les postes vacants.
Qu’est-ce qu’un stratège en recherche de talents?
Un stratège en recherche de talents est une personne ayant des habiletés en réseautage avec les candidats potentiels et en création de bassins de talents. La portée du rôle peut varier en fonction de la taille de l’organisation et de ses objectifs précis en matière d’acquisition de talents. Ce rôle peut donc constituer un poste à lui seul ou faire partie des tâches d’un recruteur.
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Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse de la recherche de talents et ne constitue pas une ressource complète des exigences qui y sont liées. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.
