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Qu’est-ce que l’acquisition de talents
L’acquisition de talents est une série d’étapes stratégiques que les entreprises utilisent pour trouver et embaucher les meilleurs candidats au sein de leur organisation. De nombreux employeurs comptent sur la recruitment technology, qui permet d’automatiser les tâches les plus exigeantes du processus d’embauche et de fournir des données et des renseignements précieux qui les aident à prendre de meilleures décisions.
Pourquoi l’acquisition de talents est-elle importante?
Le fait d’avoir les personnes adéquates qui occupent les bons postes aide les entreprises à augmenter la productivité et à demeurer concurrentielles sur le marché. Sans stratégie d’acquisition de talents, il peut être difficile pour les organisations de non seulement rechercher des candidats actifs, mais également de se lancer sur le marché en tant qu’employeur privilégié.
Acquisition de talents et recrutement
Le recrutement est souvent une méthode réactive utilisée pour pourvoir des postes immédiats le plus vite possible, alors que l’acquisition de talents est considérée comme une approche proactive à long terme pour créer un bassin de talents. Certains postes, comme les cadres supérieurs et les personnes possédant des compétences hautement spécialisées, ne peuvent habituellement être pourvus que grâce à l’acquisition de talents. Et pourtant, toute entreprise, peu importe ses besoins en matière de personnel, peut profiter d’une stratégie d’acquisition de talents avant-gardiste qui permet de gérer les postes vacants d’aujourd’hui et ceux à venir grâce à un solide bassin de candidats.
Processus d’acquisition de talents
Il est vrai que l’acquisition de talents est synonyme d’approche à long terme, mais cela ne doit pas être déconcertant. De nombreux employeurs suivent ces six étapes principales pour atteindre leurs objectifs en matière de talents :
- Tisser des liens
Le fait de participer à des conférences ou de se joindre à des forums en ligne est une excellente façon de faire bonne impression en tant qu’employeur de choix et de tisser des liens avec des personnes qui répondent aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
- Attirer les bons candidats
Les solides descriptions de poste et la rémunération concurrentielle ne sont que la première étape. Les employeurs doivent favoriser la reconnaissance positive de la marque et promouvoir tous les éléments qui rendent la culture de leur entreprise unique par l’intermédiaire de leur portail et de leur site Web des carrières. Le fait d’avoir une présence stratégique sur les plateformes d’emploi qui correspondent le mieux aux rôles désirés peut également être utile.
- Passer une entrevue et évaluer
En plus de se concentrer sur les tâches requises liées au poste, les bons interviewers évaluent souvent les compétences en résolution de problèmes, la débrouillardise et la personnalité d’un candidat.
- Vérifier les références
La première impression joue beaucoup, mais parfois les gestionnaires recruteurs doivent voir la situation dans son ensemble. C’est là que les références et les outils de sélection peuvent jouer un rôle important pour vérifier si un candidat a réellement ce qu’il faut pour réussir dans le rôle.
- Effectuer la sélection finale
Les logiciels simplifiés, comme les systèmes de suivi des candidats avec outils d’évaluation, peuvent contribuer à réduire la liste de candidats, en particulier lorsque les cadres supérieurs occupés ou les grandes équipes d’intervenants ont leur mot à dire lors de la prise de décision finale.
- Embaucher et intégrer
L’intégration permet de transformer un excellent candidat en un employé performant au sein de l’équipe. Idéalement, elle devrait commencer avant la date de début du nouvel employé et être aussi simple et conviviale que possible.
Meilleures pratiques relatives à l’acquisition de talents
Il est important de surveiller le succès lors de l’élaboration d’une stratégie d’acquisition de talents. Si les résultats ne répondent pas aux attentes, il existe plusieurs façons d’apporter des améliorations :
- Appuyez-vous sur vos expériences antérieures pour prévoir avec précision le temps nécessaire pour pourvoir certains postes.
- Utilisez des logiciels d’acquisition de talents qui peuvent automatiquement publier des offres d’emploi et répondre aux candidats.
- Gardez à l’esprit les objectifs principaux de l’entreprise pour vous aider à vous assurer que les candidats sont adéquats à long terme.
- Encouragez les employés en leur offrant des récompenses pour avoir recommandé des candidats que vous avez fini par embaucher.
- Précisez à l’avance les attentes (p. ex., l’expérience requise, la rémunération et la conciliation travail-vie personnelle).
- Créez un message relatif à la marque intéressant et communiquez-le à grande échelle et constamment.
- Faites des suivis fréquemment auprès des nouveaux employés lors de l’intégration et par la suite, afin de voir comment ils s’adaptent.
Exemples de stratégies d’acquisition de talents
Les stratégies d’acquisition de talents peuvent être adaptées aux besoins d’embauche particuliers. En voici les exemples les plus courants :
Embauche en bloc
L’embauche de plusieurs candidats à la fois présente des défis relativement aux coûts et à la qualité. Dans de tels cas, un logiciel d’acquisition de talents qui automatise les tâches répétitives et simplifie la prise de décisions fondées sur les données est presque toujours nécessaire.
Haute direction
Contrairement aux employés subalternes qui disposent peut-être de plus de temps pour s’adapter à leur nouveau rôle, on s’attend à ce que les cadres supérieurs dirigent dès leur premier jour de travail. Rechercher des candidats capables de satisfaire à ces attentes peut être difficile et nécessiter une équipe de recrutement chevronnée ou un partenariat avec une agence de recherche de talents.
Spécialistes techniques
L’expérience antérieure et l’entrevue-même sont des épreuves décisives importantes pour de nombreux candidats, mais pas nécessairement quand il s’agit de techniciens. Les tests d’aptitudes, les questionnaires et les évaluations démontrées sont souvent des méthodes plus efficaces pour déterminer si un rôle de spécialiste convient à une personne.
Embauches à l’interne
L’embauche de candidats à l’interne peut simplifier le processus d’acquisition de talents. Pour tirer le maximum de cette stratégie, toutefois, des autorisations dans le système d’acquisition de talents doivent être mises en place. Il est également important d’encourager les employés actuels à apprendre de nouvelles compétences en dehors de leurs responsabilités quotidiennes, afin qu’ils puissent aller encore plus loin dans l’ensemble de l’organisation.
Foire aux questions
Un spécialiste de l’acquisition de talents est-il un professionnel des RH?
Un spécialiste de l’acquisition de talents est un professionnel des RH se spécialisant dans la recherche de personnes talentueuses pour pourvoir des postes. Il recherche souvent des talents hautement qualifiés dans des industries qui évoluent rapidement.
Quel est le but de l’acquisition de talents?
Le but de l’acquisition de talents est de rendre le recrutement plus stratégique et mieux adapté aux objectifs d’une organisation. Ainsi, les employeurs peuvent trouver les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir aujourd’hui, ainsi que des candidats passifs susceptibles d’être de bons atouts plus tard.
L’intégration fait-elle partie de l’acquisition de talents?
L’intégration est habituellement considérée comme étant la dernière étape du processus de l’acquisition de talents, mais elle est tout aussi importante que n’importe quelle autre étape. Empêtrez-vous ici en offrant une unwelcoming experience, et vous pourriez perdre tout le travail assidu qui a servi à obtenir un candidat. En fait, 20 % du roulement de personnel survient au cours des 45 premiers jours.
Quelle est la compétence la plus importante d’un spécialiste de l’acquisition de talents?
La communication est essentielle pour la gestion de personnel. Les spécialistes de l’acquisition de talents doivent avoir d’excellentes aptitudes en communication écrite et orale, car ils doivent rédiger des descriptions de poste et mener des entrevues avec des candidats1.
En savoir plus
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1 The Society for Human Resource Management
Cet article doit être utilisé comme point de départ de l’analyse de l’acquisition de talents et ne constitue pas une ressource complète d’exigences. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.
