En vue de conserver leurs talents au rendement élevé, les organisations cherchent avant tout à améliorer l’expérience de leurs employés en favorisant l’engagement des effectifs.
En raison d’une pénurie grandissante de la main-d’œuvre, les employés disposent de plus d’options et changent d’emplois au profit de postes qui tiennent compte de la diversité en ce qui a trait au mode de vie – des emplois au sein desquels ils ont la possibilité de se perfectionner et de faire évoluer leur carrière.
En vue de conserver leurs talents au rendement élevé, les organisations cherchent avant tout à améliorer l’expérience de leurs employés en favorisant l’engagement des effectifs. L’expérience d’un employé correspond à l’ensemble du parcours que celui-ci entreprend auprès d’une organisation, en commençant par le processus de demande d’emploi jusqu’au départ de l’employé. L’engagement désigne le lien existant entre les employés et leur organisation; celui-ci peut changer au cours de l’expérience de l’employé.
Des études démontrent que les employés qui se disent satisfaits de l’engagement de leur organisation en faveur de la diversité et de l’inclusion sont deux fois plus engagés que les employés insatisfaits. L’entreprise Changeboard avance que les employés d’organisations favorisant la diversité et l’inclusion travaillent 12 % plus fort, sont 19 % plus susceptibles de demeurer plus longtemps à l’emploi de l’organisation et collaborent 57 % plus efficacement avec leurs pairs.
La culture d’entreprise comme moteur du roulement de personnel
La diversité ne se limite pas qu’au sexe, à la race et à l’appartenance ethnique. De nos jours, bon nombre d’organisations emploient une main-d’œuvre multigénérationnelle comportant des différences en ce qui concerne l’orientation sexuelle, les capacités physiques, l’expérience, les croyances religieuses, la scolarité, l’opinion politique et le statut socio-économique. Il existe des preuves soutenant un lien direct entre des organisations dont la main-d’œuvre est diversifiée et une amélioration relative au rendement financier, à l’engagement ainsi qu’à un rendement élevé des employés. Le message est clair : les employeurs peuvent s’assurer de la loyauté des employés et profiter d’un engagement et d’un taux de conservation du personnel accrus en optimisant l’expérience des employés.
Plusieurs organisations allouent des ressources à la création de stratégies visant à attirer et à embaucher des talents diversifiés, pour ensuite perdre ces talents en raison de l’absence de programmes proactifs et formels de conservation du personnel. Les entreprises déploient des efforts de recrutement, mais bon nombre d’entre elles perdent leurs talents diversifiés à un rythme alarmant à cause de difficultés relatives à l’inclusion. Certains obstacles que l’on rencontre couramment lorsqu’il est question d’inclusion sont les préjugés systématiques issus de la culture d’entreprise. Ceux-ci peuvent se manifester sous la forme d’un soutien insuffisant de la part des gestionnaires à l’égard des initiatives sur la diversité et l’inclusion ou de préjugés inconscients relatifs à l’affectation du travail, aux évaluations de rendement, aux promotions et à la rémunération.
Les employés sous-représentés font souvent face à des microagressions et sont plus susceptibles d’être critiqués injustement pour leur apport professionnel ou de ne pas être pris en considération dans le cadre d’occasions de mentorat ou de promotion. La société McKinsey rapporte que les femmes travaillant au sein d’environnements déséquilibrés ont plus de chances de voir leur jugement mis en doute et de faire face à des propos non professionnels ou dégradants.
Le Kapor Center a mené une étude à l’échelle nationale aux États-Unis, qui a révélé que « la culture du lieu de travail constitue le moteur du roulement de personnel; elle a une incidence importante sur la conservation du personnel au sein des groupes sous-représentés, qui coûte plus de 16 milliards de dollars au secteur des technologies chaque année ». Les répercussions financières ne peuvent être ignorées, mais d’autres conséquences négatives résultent d’une culture toxique en milieu de travail. Les médias sociaux permettent aux employés de signaler facilement les comportements déplacés, la discrimination, l’intimidation, le harcèlement et tout autre traitement inéquitable. Par conséquent, la maltraitance des groupes sous-représentés peut avoir une incidence directe sur l’image de marque, l’attrait des talents, le recrutement et la fidélisation de la clientèle.
Un roulement du personnel diversifié peut nuire à votre service à la clientèle de façon directe dans la mesure où la diversité de vos effectifs ne correspond pas à celle de vos clients. Il peut également faire entrave à l’expansion sur de nouveaux marchés. De plus, la réputation d’une organisation peut être touchée de façon négative, ce qui est susceptible de nuire aux relations avec les fournisseurs et les actionnaires. Des études démontrent que la diversité accroît l’innovation; il va sans dire qu’un manque de diversité produit l’effet contraire et a une incidence sur le développement de produits.
Le Boston Consulting Group indique que les entreprises dont la diversité des équipes de direction est supérieure à la moyenne génèrent près de la moitié de leurs revenus au moyen de produits et services innovants, soit près de 20 points de pourcentage de plus que les entreprises dont la diversité des équipes de direction est inférieure à la moyenne.
Défis en matière de diversité et d’inclusion
Malheureusement, de nombreux efforts en matière de diversité et d’inclusion sont entravés par des difficultés. L’un des principaux défis correspond au manque de compréhension en ce qui concerne la diversité et l’inclusion – par exemple, comment définit-on la diversité? Si vous posez cette question aux membres de votre organisation, vous obtiendrez des réponses différentes, mais il est important que les employés comprennent que la diversité n’est pas unidimensionnelle ni définie par des stéréotypes.
La diversité est multidimensionnelle et je la définis comme l’inclusion de différents types de personnes au sein d’un groupe ou d’une organisation. Ces différences peuvent comprendre la race, l’appartenance ethnique, le sexe, l’orientation sexuelle, le statut socio-économique, l’âge, les capacités physiques, les croyances religieuses, l’opinion politique, le statut d’autochtone, l’expérience ou d’autres caractéristiques intrinsèques à notre identité.
La diversité ne consiste pas à remplir un quota, et encourager la diversité ne signifie pas d’embaucher des personnes non qualifiées ou moins compétentes pour ce faire. Les gestionnaires doivent mettre en évidence les avantages de la diversité en milieu de travail et faire connaître les objectifs individuels mis de l’avant par l’organisation dans son ensemble, à tous les échelons.
Favoriser l’engagement des employés grâce à la diversité et à l’inclusion
La diversité est une question de variété au sein de la représentation tandis que l’inclusion est une question d’engagement. Pour encourager l’inclusion, il faut créer un environnement où chacun, indépendamment de sa nature et de ses points de vue, se sente respecté, accueilli, valorisé et inclus par ses coéquipiers et ses supérieurs. On ressent l’inclusion lorsque les personnes sont incitées à apporter une contribution, lorsqu’elles ont un sentiment d’appartenance, qu’elles se sentent valorisées pour leur participation et qu’elles peuvent être elles-mêmes et authentiques en milieu de travail. Lorsque ces critères sont remplis, les cultures inclusives peuvent exploiter les expériences, les idées et les points de vue diversifiés de leurs employés afin de favoriser l’engagement des clients et d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux.
Appuyer la diversité et l’inclusion crée un environnement au sein duquel les personnes ne sont pas jugées injustement; au lieu de cela, elles ont la possibilité de contribuer à la réussite globale de l’organisation. Encourager la diversité et l’inclusion n’est pas simplement la « bonne chose à faire »; il s’agit d’un concept d’une importance cruciale afin d’améliorer le rendement de l’entreprise, car il peut combler l’écart entre l’attrait, l’engagement et la conservation de talents diversifiés.
Maintenir vos talents diversifiés engagés et motivés est essentiel à la conservation du personnel et créer une culture qui appuie la diversité et l’inclusion peut engendrer des expériences plus positives pour les employés. En fournissant aux employés diversifiés des outils, des ressources et du soutien, les organisations peuvent encourager la participation, favoriser l’engagement et donner l’occasion à tous leurs employés d’échanger des idées et de se perfectionner.
Accorder la priorité à l’expérience de l’employé
Bien que la plupart des gestionnaires comprennent et accordent la priorité au besoin d’améliorer l’expérience des employés, certains ont du mal à soutenir leur main-d’œuvre diversifiée et à mesurer l’efficacité de leurs initiatives. Les meilleures organisations associent leurs initiatives en matière d’engagement des employés à leurs objectifs commerciaux globaux et communiquent clairement leur stratégie à tous les échelons de la direction au moyen de multiples canaux. Les organisations doivent formuler clairement leur énoncé sur la diversité et l’inclusion et s’assurer que leur personnel, leurs politiques et leurs processus reflètent ces valeurs.
Selon Deloitte, le comportement des dirigeants et des gestionnaires peut générer une différence de 70 points de pourcentage entre la proportion d’employés diversifiés qui se sentent inclus et ceux pour qui ce n’est pas le cas. L’équipe de haute direction doit adopter un comportement inclusif et responsabiliser tous les échelons de direction en ce qui concerne la création d’environnements inclusifs permettant à tous les employés de s’épanouir et d’innover.
Lorsque les gestionnaires accordent la priorité à l’expérience des employés, ils positionnent leur entreprise de belle façon afin de rejoindre le nombre croissant d’organisations qui génèrent des résultats positifs. Une étude de Harvard Business Review conclut que les entreprises qui investissent dans l’optimisation de l’expérience de leurs employés figurent 11,5 fois plus souvent sur la liste des meilleurs employeurs publiée par Glassdoor et se retrouvent 28 fois plus souvent parmi les entreprises les plus innovantes selon le magazine Fast Company. Les employés engagés fournissent 57 % plus d’efforts que ceux qui ne le sont pas et les entreprises dotées d’équipes diversifiées ont tendance à constater une innovation, une productivité et un engagement accrus.
Les recherches démontrent que la diversité au sein de la main-d’œuvre a une incidence sur le rendement financier et sur l’engagement, et qu’un engagement plus solide peut favoriser la conservation du personnel et contribuer à la réussite de l’entreprise. Pour s’épanouir dans ces domaines, les organisations doivent soutenir les initiatives en matière de diversité et d’inclusion susceptibles de contribuer à créer une expérience de travail positive pour tous.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
