Comment les employeurs du Canada peuvent-ils favoriser l’inclusion, le sentiment d’appartenance et le bien-être des employés autochtones?

La sécurité psychologique contribue à l’établissement de liens solides et à la promotion de l’authenticité au travail

Un sondage de 2022 mené par ADP Canada et Maru Public Opinion révèle que la majorité des travailleurs canadiens sont à l’aise d’être eux-mêmes au travail. Les données ont également démontré que malgré le fait qu’ils se sentent valorisés et à l’aise au travail, les répondants racisés et autochtones étaient près de deux fois plus susceptibles (36 %) que les répondants blancs (21 %) d’affirmer qu’ils ont le sentiment que leurs collègues pourraient délibérément agir de manière à miner leurs efforts au travail1.

Bien que les employeurs semblent soutenir des milieux de travail inclusifs, il faut déployer plus d’efforts pour s’assurer que tous les employés se sentent visibles, écoutés et valorisés. Il est essentiel de reconnaître que des microagressions − actes de discrimination subtils ou involontaires − peuvent survenir sur le lieu de travail et affecter psychologiquement les employés, ce qui mène souvent à un sentiment d’isolement.

Augmentez votre productivité et votre satisfaction grâce aux solutions de pointe d'ADP en matière d'expérience des employés.

En savoir plus

Que peuvent faire les employeurs?

Promouvoir un environnement encourageant les discussions ouvertes et la prise de mesures pour contrer les désavantages, y compris les microagressions et les problèmes d’inclusion, peut aider les employeurs à créer un milieu de travail qui favorise la sécurité psychologique, le sentiment d’appartenance et une culture de défense des intérêts. Concrètement, contribuer au bien-être des employés autochtones implique certaines mesures, dont les suivantes :

1. Offrir l’accès à diverses ressources qui favorisent le bien-être :
   Les employeurs peuvent soutenir plus efficacement les employés autochtones en choisissant des partenaires qui collaborent respectueusement avec ces employés. Le fait d’inclure des pratiques de guérison et des cérémonies traditionnelles et d’offrir un accès à des guérisseurs ou à des conseillers autochtones par l’intermédiaire de programmes de bien-être au travail peut contribuer à favoriser le bien-être global des employés et à créer un solide sentiment d’inclusion.


2. Offrir des services de soutien complet aux femmes autochtones :
   La mise en œuvre de programmes visant à soutenir les femmes autochtones peut aider les employeurs à reconnaître les défis uniques auxquels font face les femmes autochtones, notamment les plus hauts taux de discrimination et de violence, et à s’y attaquer. Ces initiatives peuvent être axées sur le bien-être mental et l’intégration dans le milieu de travail, en reconnaissant et en éliminant les obstacles intersectionnels auxquels sont souvent confrontées les femmes autochtones. Ces initiatives comprennent notamment des occasions de mentorat visant à favoriser l’acquisition de compétences en leadership, des partenariats avec des organisations de femmes autochtones pour le partage de ressources et la création d’espaces sécuritaires dans le milieu de travail permettant aux femmes autochtones de raconter leurs expériences et de se soutenir mutuellement.


3. Promouvoir des modalités de travail souples
   L’adoption de politiques de travail souples peut soutenir les employés autochtones en autorisant et en saluant leur participation à des pratiques communautaires et culturelles significatives sans nuire à leurs obligations professionnelles. Les employeurs peuvent envisager de créer des rôles flexibles, à distance ou hybrides qui facilitent l’atteinte d’un équilibre, conviennent à des emplois saisonniers ou s’alignent sur des modes de vie traditionnels. Le fait d’engager un dialogue ouvert visant à personnaliser ces modalités permet de faire en sorte que l’environnement professionnel s’adapte à la réalité des employés autochtones plutôt que d’exiger qu’ils se conforment à des structures de travail rigides.


4. Encourager une culture d’apprentissage continu et d’ouverture :
   La promotion d’un environnement qui favorise l’apprentissage continu est essentielle à la création d’un milieu de travail inclusif. Les ateliers, les séances de formation et l’accès aux ressources peuvent contribuer à renforcer le sentiment d’appartenance. Dans le cadre de la création d’un milieu de travail sécuritaire permettant aux employés d’apprendre et de croître, les boucles de rétroaction sont essentielles et contribuent à faire en sorte que le milieu de travail demeure inclusif et évolue pour refléter un respect sincère de la diversité.


5. Créer un milieu de travail axé sur la communauté :
   La mise en œuvre de stratégies visant à renforcer le sens de la communauté peut avoir une incidence significative sur la cohésion de l’équipe. Il est essentiel d’encourager les initiatives favorisant des relations authentiques, respectueuses et basées sur la confiance au sein des employés, peu importe leurs origines culturelles. Les activités de renforcement d’équipe inclusives qui respectent toutes les cultures, ainsi que les occasions de mentorat et de collaboration où les employés peuvent apprendre les uns des autres et se soutenir mutuellement peuvent aider à promouvoir un environnement empreint de compréhension et de soutien au sein duquel chaque personne peut connaître du succès.

1 Cette étude a sondé des travailleurs canadiens qui se sont identifiés comme étant des personnes noires, autochtones ou de couleur. Le terme « racisé » est préféré par les organisations de défense des droits de la personne, reconnaissant que la race est une construction sociale.

Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse de la manière dont les employeurs canadiens favorisent l’inclusion, le sentiment d’appartenance et le bien-être des employés autochtones et ne constitue pas une ressource complète des exigences qui y sont liées. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.