Planification de la relève

Le départ soudain et inattendu d’un employé talentueux peut gravement nuire aux entreprises qui ne sont pas préparées. Les entreprises perdent sur le coup une expertise et des connaissances précieuses, ce qui peut entraîner une augmentation des coûts lorsqu’elles font des pieds et des mains pour trouver un remplaçant et maintenir la productivité. Pour briser ce cercle vicieux, les entreprises peuvent mettre en place un système permettant de pourvoir les postes à mesure qu’ils se libèrent, communément appelé la planification de la relève.

Qu’est-ce que la planification de la relève?

La planification de la relève implique que les employeurs repèrent et cultivent activement les talents internes en vue de pourvoir les postes lorsque des employés quittent l’entreprise en raison d’une absence, d’une démission ou d’un départ à la retraite. Cette stratégie était initialement axée sur la préparation des futurs chefs de la direction et des hauts dirigeants, mais elle s’est aujourd’hui élargie pour inclure un plus grand éventail d’employés à l’échelle de l’organisation.

Pourquoi les employeurs devraient-ils élaborer un plan de relève?

Si la mise en place d’un plan de relève nécessite des ressources, l’absence d’un tel plan peut conduire à une pénurie de talents. Prenez en compte les points suivants :

• Le recrutement d’un candidat adéquat peut prendre six semaines ou plus.
• La recherche de candidats possédant des compétences spécialisées présente des défis considérables.
• La formation des employés existants coûte généralement moins cher que l’embauche de nouveaux employés.
• La mise en œuvre de la planification de la relève est plus facile qu’il n’y paraît, particulièrement avec l’aide de la technologie.

En quoi consiste le processus de planification de la relève?

Pour se préparer de manière proactive aux départs de leurs employés et éviter les lacunes en matière de compétences et de connaissances, les entreprises peuvent suivre les étapes ci-dessous :

1. 6. Élaborer une feuille de route stratégique décrivant les objectifs en matière de talents et les responsabilités correspondantes.
2. Créer des descriptions de poste complètes pour faire correspondre les talents aux exigences du poste.
3. Établir les attentes en matière de rendement en définissant les compétences d’emploi.
4. Encourager le perfectionnement des employés en organisant des dîners-causeries, des observations au poste de travail, des formations mutuelles et des programmes de mentorat.
5. Évaluer le succès à l’aide d’indicateurs pertinents, tels que le taux de conservation du personnel, le temps nécessaire pour pourvoir les postes vacants et le pourcentage de postes vacants pourvus grâce au bassin de talents interne.

Avantages de la planification de la relève

Les employeurs peuvent stratégiquement reconnaître les employés à fort potentiel et les préparer à de futurs rôles, et parvenir ainsi à :

• maintenir la productivité;
• préserver le savoir organisationnel;
• améliorer la fidélisation du personnel;
• augmenter les niveaux d’engagement;
• réduire les coûts liés au recrutement et à l’embauche.

Erreurs courantes dans la planification de la relève

Un démarrage tardif du processus de planification de la relève ou une préparation inadéquate peut entraîner des difficultés importantes pour les organisations, telles qu’un manque de candidats qualifiés prêts à assumer des rôles clés, ce qui peut nuire au rendement. Pour éviter cela, les employeurs doivent prioriser le perfectionnement de la main-d’œuvre en repérant et en formant les gestionnaires potentiels au moyen de formations et de mentorat, afin d’assurer un solide bassin de talents pour de futurs postes.

Par ailleurs, les organisations confrontées à des besoins immédiats en matière de relève peuvent gagner à réembaucher temporairement des retraités à temps partiel ou sous contrat. Cette solution permet de bénéficier du soutien de personnes expérimentées et d’assurer la continuité pendant les périodes de transition, puisque les retraités possèdent souvent des connaissances institutionnelles précieuses qui peuvent aider les gestionnaires émergents.

Meilleures pratiques en matière de planification de la relève

Il est parfois complexe d’élargir un plan de relève pour y inclure d’autres postes que les gestionnaires principaux. Voici quelques moyens de simplifier le processus :

• Tirer parti de la technologie de gestion des talents pour éclairer les décisions relatives à la relève.
• Veiller à ce que les employés à fort potentiel aient accès au soutien et à la formation nécessaires pour réussir dans leurs futurs rôles.
• Faire preuve de transparence avec les successeurs potentiels en ce qui concerne les occasions d’avancement professionnel, tout en restant discret afin d’éviter les conflits sur le lieu de travail.
• Mener des entrevues de départ et des sondages sur l’engagement sur une base régulière afin de déterminer les facteurs qui influencent la fidélisation du personnel.
• Offrir un régime de retraite pour que les employés se sentent à l’aise de prendre leur retraite le moment venu.

Foire aux questions

Quelles sont les cinq étapes de la planification de la relève?

1. Fixer des objectifs et définir les responsabilités des parties prenantes.
2. Créer des descriptions de poste complètes pour faire correspondre les talents aux tâches à accomplir.
3. Définir les attentes en matière de rendement en précisant les compétences d’emploi.
4. Fournir aux successeurs potentiels les ressources nécessaires en matière de formation et d’éducation.
5. Déterminer les indicateurs qui serviront à évaluer la réussite.

À quoi ressemble un exemple concret de planification de la relève?

Les entreprises familiales dont la propriété est transmise d’une génération à l’autre sont un excellent exemple de planification de la relève. Le simple fait de supposer qu’un enfant ou un membre de la famille prendra la relève ne garantit pas la pérennité de l’entreprise. La transition nécessite des discussions stratégiques, de la formation et une préparation rigoureuse.

Quels outils sont offerts pour la planification de la relève?

Les employeurs ont souvent recours à la technologie de gestion des talents pour cibler les successeurs potentiels de rôles clés, ce qui permet de déterminer :

• les services confrontés à des taux de roulement de personnel élevés;
• les employés susceptibles de partir;
• les employés à fort potentiel d’avancement;
• les compétences et l’expérience requises pour les postes actuels et futurs.

Qui supervise la planification de la relève?

La responsabilité de la planification de la relève varie en fonction de la taille de l’organisation; elle peut être assumée par les propriétaires d’entreprise, les hauts dirigeants ou les professionnels des RH. Quoi qu’il en soit, il est avantageux d’impliquer les successeurs potentiels dans le processus afin de s’assurer qu’ils se sentent préparés à leurs futurs rôles et qu’ils bénéficient d’occasions de perfectionnement suffisantes.

Combien coûte la planification de la relève?

La planification de la relève coûte généralement moins cher que le remplacement d’un employé, qui peut s’élever au salaire annuel de ce dernier. Cette estimation inclut les coûts cumulés de recrutement, de formation et de perte de productivité liés au départ inattendu d’un employé.

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Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse de la planification de la relève et ne constitue pas une ressource complète des exigences qui y sont liées. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.