Seulement 24 % des gestionnaires des RH croient que leurs méthodes actuelles de planification de la relève sont efficaces. En raison d’un manque de planification de la relève, les gestionnaires des RH ont de la difficulté à former des cadres intermédiaires et principaux adéquats. La concurrence accrue pour les talents demeure un défi majeur pour les organisations et stimuler l’engagement de vos employés est plus essentiel que jamais. Pour éviter les lacunes en matière de talents, les entreprises tournées vers l’avenir doivent mettre l’accent sur la planification de la relève, mais en réalité, nombre d’entre elles n’ont pas les outils et les données intégrés nécessaires à une planification efficace de la relève.
Un processus de planification de la relève est avantageux, car il vous permet de cibler et de former stratégiquement des employés à fort potentiel pour les besoins futurs de votre entreprise en matière de leadership. Il offre également à votre personnel des occasions d’apprentissage et des objectifs à atteindre, ce qui peut promouvoir la maîtrise de nouvelles compétences.
La planification peut aider votre entreprise à relever les défis et à élaborer des plans d’urgence pour des événements comme la perte de gestionnaires clés en raison d’un départ à la retraite, d’une démission, d’une cessation d’emploi, d’une maladie ou d’un décès. Voici cinq étapes que vous pouvez suivre pour élaborer une stratégie liée à votre plan de relève à l’avance :
1. Élaboration d’une feuille de route stratégique
Commencez votre processus de planification de la relève en détaillant les mesures à prendre pour atteindre l’objectif à long terme de votre entreprise. Une feuille de route stratégique vous donne une idée claire de votre situation actuelle et de ce que vous souhaitez pour le futur. Établissez vos objectifs à court et à long terme et décidez qui sera responsable de chaque objectif afin de définir les jalons et de suivre la progression.
2. Rédaction de descriptions de poste précises
Définissez clairement chaque poste essentiel conformément à vos objectifs stratégiques. Un examen en profondeur de ces postes et de leurs responsabilités vous aidera à y associer les bons talents.
Cette étape vous aidera à cibler les lacunes dans les compétences et les besoins futurs en matière de formation. Déterminez également les secteurs à risque à l’aide d’une analyse démographique ou de projections relatives à l’effectif. Les résultats de l’analyse des risques vous donneront une meilleure idée des postes essentiels actuels et futurs qui doivent être pourvus.
3. Détermination des compétences
Créez plusieurs compétences professionnelles afin de développer des talents possédant un large éventail d’habiletés. Examinez les données, les emplois précédents, les certifications, etc., afin de recruter et former des talents individuels.
En ciblant les compétences, vous aiderez vos employés à comprendre les responsabilités clés et les critères de succès associés à un rôle plus important. Votre entreprise sera également en mesure d’établir des attentes claires en matière de rendement, de mieux évaluer le rendement et de former un bassin de talents composé des dirigeants de demain.
4. Formation de dirigeants
Offrez à votre prochaine génération de dirigeants la fondation dont ils ont besoin pour réussir dans des rôles supérieurs. L’élaboration d’une combinaison d’approches relatives au perfectionnement des employés (comme des dîners-conférences, de l’observation au poste de travail, de la formation mutuelle et du mentorat) peut favoriser la croissance des employés. Utilisez une formation ciblée et sélectionnez des employés qui sont à l’aise avec le changement, qui souhaitent acquérir de nouvelles compétences et qui s’adaptent aux divers environnements de travail et de leadership. Les outils et les solutions en matière de planification de la relève aident à cibler et à évaluer les successeurs.
En formant des dirigeants, vous permettrez à votre main-d’œuvre d’avoir un aperçu de la mobilité ascendante, ce qui l’incitera à rester au sein de l’organisation, augmentant ainsi la fidélisation du personnel.
5. Établissement de normes et de mesures
La mise en place de normes et de mesures pour vérifier la réussite de votre programme de relève contribuera à évaluer sa qualité. Des pratiques comme mener des sondages sur la satisfaction auprès des employés révéleront le niveau de perfectionnement personnel des nouveaux employés et/ou de satisfaction de la direction à l’égard de ceux-ci. Des mesures comme le taux de conservation des talents clés, le pourcentage de postes vacants ciblés pourvus par des candidats du bassin de talents et le temps nécessaire pour pourvoir les postes peuvent vous aider à évaluer l’efficacité du programme.
Pour améliorer la réussite du plan, assurez-vous que les gestionnaires clés sont déterminés à le mettre en œuvre et qu’ils sont responsables de former leurs subordonnés. Cela favorisera l’adhésion au programme et atténuera la résistance au changement.
En mettant en œuvre un processus de planification de la relève, un nouvel enthousiasme à l’égard d’une meilleure productivité et de meilleurs résultats se fera sentir — parce que vous investissez dans vos employés et leur avenir, en vue d’une croissance continue qui profite à tous.
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