Plus que jamais, il est essentiel de garder les employés motivés et de s’assurer qu’ils ne se sentent pas isolés.

Lors du passage au télétravail en raison de la COVID-19, les efforts étaient déployés dans les infrastructures de télétravail : il fallait que les employés aient la bonne technologie et les bons processus pour être productifs.

Les organisations continuent d’évoluer afin de répondre aux besoins de nouveaux et d’anciens employés qui doivent jongler avec une famille, le télétravail et le désir de pouvoir choisir leur lieu de travail. À travers tous ces changements, les gestionnaires doivent être préparés. Ils doivent être formés sur l’embauche, l’intégration, les entrevues et les autres éléments essentiels pour assurer l’engagement, la croissance, la satisfaction et la fidélisation des employés.

Selon un sondage récent d’ADP Canada, « 45 % des travailleurs canadiens ont dit qu’ils préféreraient travailler à distance au moins trois jours par semaine et plus d’un quart voudraient des heures flexibles. » Cela démontre que les employeurs devraient adopter le télétravail comme modèle à long terme.

Favoriser l’engagement, dès le premier jour

Il y a longtemps déjà que les nouveaux et les anciens employés réclament le télétravail. C’est entre autres parce qu’ils apprécient la flexibilité, l’autonomie, la conciliation travail-famille, la liberté de choisir son lieu de travail et la réduction du stress lié aux déplacements que leur apporte le télétravail. Mais, il n’y a pas que des avantages : les employés peuvent se sentir isolés et seuls. Ceux qui ne se sentent pas en contact avec leur équipe, leur gestionnaire ou leur organisation perdent de la motivation et sont plus enclins à démissionner.

De plus, entre 27 et 31 % des employés ont signalé un déclin de leur productivité au travail à la suite des changements liés à la pandémie, selon l’étude de l’ADP Research InstituteMD, A Post-Pandemic Workforce: Tracking Perspectives Amid COVID-19. L’engagement et le rendement vont bien souvent ensemble et peuvent être dépendants de la culture d’entreprise.

Les dirigeants doivent créer un environnement où les employés en télétravail peuvent s’accomplir, se sentir valorisés et savoir qu’ils sont importants.

Créer une culture de télétravail dynamique

Comme au bureau, une culture peut se créer d’elle-même, mais pour qu’elle soit dynamique, il doit y avoir une intention. Nous vous proposons trois stratégies pour que la culture soit dynamique en télétravail : définir les attentes, mettre la flexibilité de l’avant et communiquer, communiquer, communiquer.

  • Définir les attentes. C’est important de définir les attentes pour les employés qui travaillent à distance. Par exemple, comment les équipes peuvent-elles communiquer pour un projet? Utiliseront-elles des textos, des courriels ou des vidéoconférences? Dans quel délai les employés doivent-ils répondre à un texto? À un courriel? Est-ce qu’il y a des heures durant la journée où tous les employés doivent être disponibles?

Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses. Ce qui est important, c’est de bien établir ce qui est attendu, la communication sera bien plus facile et générera moins de confusion et d’anxiété.

  • Mettre la flexibilité de l’avant. S’il est important d’avoir établi une politique de télétravail, la flexibilité est essentielle à son succès, surtout en pandémie. Soyez ouvert (c’est-à-dire, flexibles) à l’idée que vous pourriez devoir adapter votre politique de télétravail. Mettez l’accent sur les objectifs de rendement de chaque employé avec des attentes claires et des vérifications régulières.

Votre politique exigeait peut-être que les employés aient le même horaire que s’ils étaient au bureau, donc devant l’ordinateur à 8 h. Mais à l’heure actuelle, de nombreux employés doivent aussi gérer leurs responsabilités familiales, donc un début de journée à 8 h pourrait entrer en conflit avec un cours de mathématique en ligne de leur enfant. En mettant l’accent sur la tâche plutôt que sur les heures, vous leur donnez l’espace et l’autonomie dont ils ont besoin et qu’ils apprécient.

  • Communiquer, communiquer, communiquer. Lorsque les employés sont en téléconférence ou en vidéoconférence, il est bien de rentrer directement dans le vif du sujet pour être efficace. En télétravail, par contre, il est aussi important de rester en contact avec les autres. Certains gestionnaires planifient des pauses-café durant les longues réunions.

Par exemple, mon équipe se réunit toutes les semaines, et on en profite pour savoir comment vont les autres. On parle de travail, bien sûr, mais on en profite aussi pour parler de choses plus amusantes comme ce que l’on cuisine, ce qu’on lit ou ce que l’on regarde. Cela peut sembler insignifiant, mais de rester en contact ainsi peut être assez pour augmenter l’engagement et montrer à vos employés que vous vous préoccupez de leur bien-être.

Plus que jamais, il est essentiel de garder les employés motivés et de s’assurer qu’ils ne se sentent pas isolés. Une culture de télétravail dynamique est bénéfique pour l’entreprise puisqu’elle permet de motiver les employés et d’augmenter la fidélisation, en plus d’attirer de nouvelles recrues. Toutefois, créer ce type d’environnement quand la majorité de la main-d’œuvre est en télétravail ne doit pas être pris à la légère, il faut le planifier. C’est maintenant l’occasion d’investir afin d’en récolter les fruits plus tard.

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Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.