Le mentorat et l’alliance sont essentiels à toute entreprise qui vise à être perçue comme offrant un milieu de travail inclusif de premier ordre.
S’il y a bien un moment opportun pour aborder le mentorat et l’alliance, c’est maintenant. Les troubles sociaux en réponse à de l’injustice flagrante, particulièrement envers la communauté noire, ont poussé de nombreuses organisations à améliorer la diversité et l’inclusion au sein de leur main-d’œuvre et des communautés où elles œuvrent. Les entreprises se demandent donc ce qui peut être fait pour augmenter la représentativité, pour soutenir les carrières d’employés issus de groupes minoritaires et pour créer un sentiment d’inclusion et d’appartenance.
Pour les dirigeants, l’importance du mentorat et de l’alliance dans le cadre du perfectionnement des employés est centrale à ce type de questionnement.
La diversité et l’inclusion au centre du mentorat
L’importance du mentorat, soit un programme officiel ou informel qui jumelle un professionnel d’expérience (un mentor) à un autre employé (un mentoré) afin d’encourager un partage de connaissances, de compétences et d’expérience, est non négligeable. Dans une relation de mentorat réussie, un mentor aide un employé à se familiariser rapidement et efficacement à un poste, un service ou une organisation. Un programme de mentorat peut aussi favoriser l’accès à des postes de direction chez les employés de minorités sous-représentées.
D’un point de vue de diversité et d’inclusion, le mentorat permet aux employés de minorités sous-représentées d’avoir accès à différents débouchés et de favoriser un parrainage futur. Par exemple, si les statistiques démontrent que les femmes et les personnes de couleurs sont sous-représentées au sein des postes de direction, un programme de mentorat pourrait être mis en place avec des objectifs de perfectionnement spécifiques et des conseils sur les affections enrichies en ayant en tête des avancées vers des postes de direction.
Le mentorat, s’il est diversifié, contribue à promouvoir une culture inclusive. Il permet aussi de tisser des liens entre deux personnes qui peuvent être très différentes. Donc, plus que des statistiques sur la représentativité; c’est créer un espace pour que les gens se sentent à l’aise d’exprimer l’entièreté de leur être.
Chez ADP, nous sommes profondément engagés sur le chemin de la diversité et de l’inclusion. Par exemple, nous avons des objectifs de représentativité précis pour les femmes et les personnes de couleur au sein de notre direction. Nous sommes aussi entièrement investis dans l’inclusion et l’accueil de nos employés, et le mentorat et l’alliance en font partie intégrante.
Les mentors doivent être des dirigeants inclusifs et agir comme suit :
- Évaluer leurs propres réseaux professionnels. Qui sont les personnes qui vous entourent, qui vous aident à accomplir votre travail et qui vous aident à progresser dans votre carrière? Réfléchissez à ce groupe. Si les personnes qui le composent vous ressemblent, votre mentorat et votre vie professionnelle ne s’en trouveront pas enrichis. En tant que dirigeants, nous nous devons d’examiner nos réseaux et d’encourager les autres à faire de même.
- Aller à l’encontre des biais inconscients. Il n’y a pas de définition unique pour les biais inconscients, mais ils s’expriment généralement par les préjugés qu’une personne pourrait avoir, inconsciemment, pour un groupe particulier. Ces biais se manifestent au quotidien et nous devons travailler pour nous assurer qu’ils ne nuisent pas à notre façon de voir le talent. Les mentors devraient en apprendre sur le sujet et agir pour contrer ces biais inconscients.
Les mentors doivent être vigilants pour ne pas laisser ces biais, inconscients ou non, interférer dans leur mentorat. Au plan organisationnel, ADP s’est engagée à offrir de la formation à propos des biais inconscients. Carlos Rodriguez, chef de la direction d’ADP, a signé l’engagement CEO Action Pledge en octobre 2017. En date d’aujourd’hui, nous avons formé environ 800 dirigeants au sein de l’organisation et nous avons l’intention, durant notre prochain exercice financier, de tous les former. C’est ainsi que nous pourrons accroître la conscientisation et offrir des outils et des ressources qui permettront de contrer les biais inconscients.
L’alliance au sein d’une organisation
Au travail, l’alliance demande de soutenir et de défendre les collègues issus de groupes minoritaires, y compris les personnes LGBTQ+, les femmes, les personnes en situation de handicap et les personnes de couleur. Le mentorat vise souvent à renforcer les relations de travail et à faire progresser la carrière; tout comme l’alliance. Elle demande de prendre des mesures conscientes pour éliminer les barrières individuelles et systémiques auxquelles les groupes minoritaires sont confrontés au travail.
Par exemple, ADP a récemment créé le réseau « Men as Allies » (« Les hommes alliés ») : un soutien aux programmes de mentorat et de perfectionnement du leadership par la conscientisation et le parrainage de femmes et de personnes de couleur. L’alliance est essentielle à la réussite d’une entreprise; elle favorise une culture d’inclusion qui va au-delà de la diversité et de l’inclusion où les dirigeants optimisent le rendement et l’innovation par un niveau d’engagement plus élevé et le sentiment d’appartenance de l’employé.
Les dirigeants d’entreprise peuvent aussi créer et mettre en œuvre des stratégies d’alliance selon leurs responsabilités respectives. L’implication des dirigeants dans les programmes, que ce soit pour la diversité et l’inclusion ou autre, assure la réussite de ces stratégies. Prendre la voie de l’alliance c’est aussi utiliser sa voix pour instaurer une plus grande équité au travail.
Le mentorat et l’alliance sont essentiels à toute entreprise qui vise à être perçue comme offrant un milieu de travail inclusif de premier ordre. Des programmes soigneusement créés et appuyés par la direction permettront aux organisations d’atteindre cet objectif.
En savoir plus
« Rejoindre les meilleurs », guide d’ADP pour la diversité et l’inclusion
De nouvelles capacités sont désormais disponibles dans ADP Workforce Now pour aider votre personnel à revenir sur lieu de travail. Vous aurez entre autres accès à un sondage pour comprendre l’opinion et la disponibilité de vos employés ainsi qu’à des fonctionnalités de planification d’horaire, d’attestations quotidiennes, de suivi des tendances et de recherche de contacts. Pour voir une vidéo sur les capacités et en savoir plus, consultez https://www.adp.ca/fr-ca/notre-offre/produits-selon-le-nom/retour-sur-le-lieu-de-travail.aspx.
Pour en savoir davantage à propos de nos efforts d’inclusion et de diversité, consultez le rapport sur la responsabilité sociale d’entreprise chez ADP ici.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
