Gestion des ressources humaines (GRH)

On dit souvent que le personnel est la ressource la plus précieuse d’une organisation. Malgré cela, jusqu’à tout récemment, la gestion des ressources humaines n’était pas considérée comme étant aussi importante pour la réussite que d’autres activités commerciales, comme le marketing, les finances ou les ventes. Cette façon de penser a été largement transformée par la nouvelle technologie, la mondialisation des marchés et l’évolution des hiérarchies organisationnelles. À l’heure actuelle, les chefs d’entreprise se concentrent davantage sur l’embauche des bons candidats et sur leur fidélisation.

En quoi consiste la gestion des ressources humaines?

La gestion des ressources humaines met en jeu la création de politiques et de procédures relatives au personnel qui soutiennent les objectifs commerciaux et les plans stratégiques. La création d’une culture qui reflète les valeurs fondamentales et qui aide les employés à être aussi productifs que possible est cruciale pour cette mission.

Quelles sont les fonctions de la gestion des ressources humaines?

Les fonctions de RH peuvent varier en fonction du secteur d’activités, de la taille des entreprises et des types d’employés. Dans la plupart des cas, les principaux objectifs consistent à attirer et à perfectionner les talents et à améliorer la communication et la collaboration entre les membres du personnel. Les autres fonctions clés de la gestion des ressources humaines comprennent les suivantes :

• Analyse des postes
  La détermination des compétences et de l’expérience nécessaires pour bien exécuter les tâches liées à un emploi simplifie l’embauche des bonnes personnes, l’établissement d’une rémunération appropriée et la création de programmes de formation.
• Activités relatives à la main-d’œuvre
  La création de politiques relatives à la santé et à la sécurité, la gestion des plaintes des employés, la collaboration avec les syndicats et d’autres activités peuvent aider à soutenir la conformité à la réglementation.
• Activités relatives à la main-d’œuvre
  Evaluating performance is important because it not only fosters employee growth through constructive feedback, but also serves as a guide for raises, promotions and dismissals.
• Mesure du rendement
  L’évaluation du rendement est importante, parce qu’elle permet de promouvoir la croissance des employés au moyen d’une rétroaction constructive, tout en servant de guide pour les augmentations salariales, les promotions et les congédiements.
• Programmes incitatifs
  La reconnaissance des réalisations et le fait de récompenser les employés les plus performants avec des primes et d’autres avantages sont une façon éprouvée de motiver les employés à s’approprier la responsabilité des objectifs commerciaux.
• Perfectionnement professionnel
  De l’orientation jusqu’aux programmes de formation avancés, la formation des employés sert à améliorer la productivité ainsi qu’à réduire le roulement de personnel et les besoins en matière de supervision.

Quelles sont les responsabilités liées à la gestion des ressources humaines?

Les professionnels des RH sont généralement chargés de créer et d’administrer des programmes qui améliorent l’efficacité au travail ainsi que les relations entre les employeurs et les employés. Ce vaste mandat couvre différentes responsabilités critiques, notamment les suivantes :

• Recrutement
  Le recrutement pour une entreprise ou un service individuel exige de multiples étapes clés. Les gestionnaires recruteurs doivent d’abord déterminer combien de nouveaux employés le budget peut couvrir, puis trouver et passer en entrevue des candidats qualifiés, et enfin faire une sélection et négocier la rémunération.
• Création de politiques liées au milieu de travail
  Lorsqu’une politique nouvelle ou révisée est nécessaire, les professionnels des RH consultent généralement les hauts dirigeants et les autres gestionnaires, rédigent la documentation à l’appui et la transmettent aux employés. Les politiques peuvent couvrir les vacances, le code vestimentaire, les mesures disciplinaires et d’autres types de protocoles au travail.
• Administration de la paie et des avantages sociaux
  Afin d’attirer et de fidéliser les talents, la rémunération doit respecter les normes de l’industrie et être comparable à celle des employés qui occupent un rôle similaire. La création d’un système de rémunération équitable exige un examen approfondi des années de service d’un employé au sein de l’entreprise, de son expérience, de sa scolarité et de ses compétences.
• Fidélisation des talents
  La rémunération n’est pas le seul facteur qui permet de conserver les employés talentueux. Les gestionnaires des RH peuvent devoir gérer de façon proactive les problèmes relatifs au milieu de travail, à la culture de l’organisation et aux relations entre les employés et les superviseurs.
• Formation des employés
  Quand un employé acquiert de nouvelles compétences, il a tendance à être plus productif et à être plus satisfait de son travail. Certains programmes de formation généralement gérés par les services des RH incluent des activités de promotion de l’esprit d’équipe, une formation sur les politiques et le code de déontologie, ainsi qu’une formation et des compétences en milieu de travail, p. ex., comment utiliser une machine ou un programme logiciel.
• Conformité à la réglementation
  Les lois applicables au milieu de travail – qu’elles soient liées à la santé et à la sécurité, à la discrimination ou à l’accessibilité – évoluent constamment. Les professionnels des RH doivent se tenir à jour à propos de ces changements et aviser le reste de l’organisation afin de soutenir la conformité.
• Maintien de la confidentialité des données
  La sécurité au travail signifie protéger à la fois la santé physique des employés et leurs renseignements confidentiels. Pour réduire les demandes d’indemnité pour accident du travail et les violations portant atteinte à la protection des données, les RH doivent mettre en place des mesures de sécurité et veiller au respect de toutes les normes fédérales, provinciales, territoriales et des syndicats.

Pourquoi la gestion des ressources humaines est-elle importante?

Les ressources humaines sont un secteur essentiel de toute organisation, car elles sont responsables de gérer des aspects critiques qui contribuent à sa réussite. Ces aspects comprennent l’acquisition de talents, la fidélisation du personnel et la gestion des risques. Une mauvaise gestion de ce secteur complexe peut mener à un manque de structure au sein de l’organisation, ce qui risque de nuire à sa croissance et à son succès. Cela pourrait entraîner des taux élevés de roulement de personnel, un manque de motivation et des problèmes de conformité. Par conséquent, un service des RH doté d’une direction expérimentée est très avantageux pour une organisation, car il atténue ces inconvénients et augmente la satisfaction et la productivité des employés.

Gestion des ressources humaines pour les petites entreprises

Bien que la gestion des ressources humaines soit importante pour toutes les entreprises, les enjeux pourraient être plus élevés pour les plus petites organisations. Par exemple, une personne incompétente peut être beaucoup plus nuisible dans une organisation de 10 employés qu’une personne incompétente dans une organisation comptant des milliers d’employés. Pour améliorer leurs processus relatifs à la main-d’œuvre, les propriétaires de petite entreprise peuvent généralement :

1. Évaluer les activités actuelles pour déterminer s’il est nécessaire d’embaucher de nouveaux employés ou si les méthodes de production et les employés actuels peuvent être mis à profit plus efficacement.
2. Jouer un rôle actif dans le processus de recrutement et rédiger des descriptions de poste qui permettent d’associer les talents aux besoins commerciaux.
3. Créer un guide de l’employé ou un document officiel qui présente clairement les politiques de l’entreprise.
4. Fournir des occasions de formation continue correspondant aux besoins de régions ou de secteurs particuliers.
5. Maintenir un environnement de travail dans lequel les employés sont traités équitablement et peuvent être productifs.

Systèmes et logiciels de gestion des RH

Les professionnels des RH, qui doivent composer avec un nombre croissant d’employés contractuels et une réglementation de plus en plus complexe, se tournent vers des logiciels de gestion des RH pour les aider à suivre le rythme de l’évolution de l’environnement de travail et des besoins en matière de gestion de la main-d’œuvre. Cette technologie est offerte avec une variété d’options qui répondent aux besoins des entreprises de toute taille. Les systèmes de base peuvent offrir des services de recrutement et de traitement de la paie et des avantages sociaux, alors que les solutions plus robustes ont tendance à inclure la gestion des talents, un soutien en matière de conformité internationale et des analyses avancées.

Pourquoi utiliser un système de gestion des ressources humaines (SGRH)?

Les SGRH sont conçus pour répondre aux principaux besoins en matière de RH et transformer les fonctions administratives de base en déterminants critiques de la valeur commerciale. Avec l’aide de ces solutions axées sur les personnes et alimentées par des données, les gestionnaires des RH peuvent :

• Éliminer les redondances coûteuses
• Prendre des décisions fondées sur les données
• Améliorer leurs processus de recrutement
• Gérer le personnel plus efficacement
• Optimiser la productivité de la main-d’œuvre
• Engager et fidéliser les employés
• Assurer la conformité à la réglementation

Comment choisir une solution de gestion des ressources humaines

Pour trouver la bonne solution, un processus d’évaluation stratégique est souvent nécessaire, par exemple :

1. Déterminer ce que l’organisation aimerait accomplir, changer ou améliorer et comment la technologie peut aider à atteindre ces objectifs.
2. Veiller à ce que le SGRH puisse suivre le rythme de l’évolution des exigences réglementaires et prévues par la loi dans tous les territoires de compétence applicables (locaux, provinciaux, fédéraux, internationaux, etc.).
3. Accorder la priorité à la sécurité et savoir exactement comment les données sensibles seront stockées, transférées et sauvegardées.
4. Rechercher des modèles d’implantation avec une stratégie de gestion des changements qui fera en sorte que le SGRH soit mis en service et fonctionne efficacement.
5. Répondre aux questions, aux préoccupations et aux objections des intervenants pour promouvoir un soutien du SGRH à grande échelle.
6. Se renseigner sur les plans de service pour gérer des centaines de tâches suivant le traitement de la paie qui sont nécessaires pour la conformité.
7. Demander de l’information sur l’historique financier et les investissements du fournisseur en matière d’innovation.
8. Obtenir un point de vue extérieur en consultant des évaluations par les pairs, la rétroaction d’analystes du secteur et des démonstrations de produits.

Exemples de logiciels de gestion des RH

Les dirigeants d’entreprise et les professionnels des RH qui recherchent un logiciel pour les aider à accomplir davantage avec moins de ressources ont généralement trois options :

• Systèmes d’information de ressources humaines (SIRH) – effectuent des fonctions de RH essentielles, comme le suivi des candidats, le traitement de la paie et l’administration des avantages sociaux
• Systèmes de gestion des ressources humaines (SGRH) – offrent les avantages d’un SIRH, ainsi que des services de gestion des talents
• Solutions de gestion du capital humain (GCH) – offrent une vaste gamme de fonctions de RH, dont le traitement de la paie à l’échelle mondiale, un soutien en matière de conformité et des analyses approfondies

Pourquoi choisir ADP pour vos besoins en matière de gestion des ressources humaines?

Les solutions de gestion des RH d’ADP automatisent et rationalisent les principaux besoins afin que les professionnels des RH puissent consacrer davantage de temps à leurs employés et moins de temps à la paperasserie. Nous offrons des ensembles de base et personnalisés avec certaines des caractéristiques suivantes :

• Tableaux de bord conviviaux qui transforment les données en aperçus fiables
• Flux de travaux conçus en fonction de la conformité et des normes de l’entreprise
• Modèles préconfigurés d’embauche d’un nouvel employé simplifiant le processus d’intégration
• Applications libre-service et mobiles permettant l’exécution rapide des tâches urgentes
• Sécurité reconnue au sein de l’industrie pour aider à protéger les renseignements sensibles

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Foire aux questions sur la gestion des RH

En quoi consiste la gestion des ressources humaines et quelles sont ses fonctions?

La gestion des ressources humaines est une approche stratégique visant à soutenir les employés et à leur permettre de s’épanouir, tout en maintenant un environnement de travail positif. Ses fonctions varient selon les différentes entreprises et industries, mais elles comprennent habituellement le recrutement, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et le perfectionnement, ainsi que les relations avec les employés.

Quels sont les trois principaux rôles de la gestion des ressources humaines?

Le travail d’un gestionnaire des RH comporte trois rôles principaux :

1. Administrateur
   Le traitement de la paie, la rédaction de descriptions de poste, la création de politiques liées au milieu de travail et la préparation d’ensembles d’avantages sociaux sont des tâches habituellement liées à l’administration des RH.
2. Gestionnaire des changements
   Les professionnels des RH doivent assurer le suivi de la réglementation et communiquer les changements relatifs aux politiques et aux procédures aux employés afin de soutenir la conformité.
3. Gestionnaire du personnel
   La gestion des employés comprend la résolution de conflits, la supervision de la formation et du perfectionnement, et la promotion de l’engagement des employés.

Quels sont les cinq principaux domaines des RH?

Les professionnels des RH effectuent de nombreuses activités afin d’assurer le bien-être des employés et la stabilité de l’organisation, mais leurs responsabilités sont généralement axées sur cinq principaux domaines :

1. Recrutement et dotation en personnel – détermination des lacunes en matière de talents, recherche de candidats, négociation de contrats, maintien de pratiques d’embauche éthiques
2. Rémunération et avantages sociaux – détermination des échelles salariales, approbation des augmentations, négociation d’ensembles d’avantages sociaux
3. Formation et perfectionnement – intégration de nouveaux employés, offre de possibilités de formation
4. Conformité et sécurité – suivi des changements législatifs, mise en place de mesures de sécurité, traitement des demandes d’indemnisation des travailleurs
5. Relations avec les employés – résolution de conflits relatifs aux employés, gestion des allégations de harcèlement ou d’abus, collaboration avec les dirigeants syndicaux

Quelles sont les sept fonctions des RH?

Au fil des ans, les RH ont évolué, passant d’un service du personnel principalement dédié à l’administration à un partenaire stratégique travaillant en étroite collaboration avec les équipes de direction en ce qui a trait au développement organisationnel. À l’heure actuelle, les sept fonctions clés des RH sont les suivantes :

1. Planification stratégique
2. Recrutement
3. Formation et perfectionnement
4. Rémunération et avantages sociaux
5. Création de politiques
6. Relations avec les employés et relations de travail
7. Gestion des risques

En quoi consiste la conformité en matière de RH?

La conformité en matière de RH signifie veiller à ce qu’une organisation ne contrevienne pas aux lois de plus en plus nombreuses relatives au droit du travail édictées par les paliers de gouvernement fédéral, provincial et local. Pour s’acquitter de cette responsabilité, les professionnels des RH doivent surveiller et comprendre les exigences réglementaires, appliquer des politiques, classer les employés adéquatement, utiliser des pratiques d’embauche équitables et fournir un environnement de travail sûr, entre autres.

Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse des obligations relatives aux RH d’un employeur et ne constitue pas une source complète des exigences. Il fournit de l’information pratique sur le sujet couvert et est fourni étant entendu qu’il ne constitue pas un avis juridique ou fiscal ou un autre service professionnel d’ADP.