Dans le marché du travail actuel, les employeurs doivent comprendre comment créer une culture d’avancement professionnel continu.
Chaque mois, ADP Canada publie l’Indice de bonheur au travail, une mesure mensuelle qui examine le bonheur des Canadiens dans leurs lieux de travail, en incluant les employés et les travailleurs autonomes. Réalisé en collaboration avec Maru Public Opinion, l’Indice examine la satisfaction et les indicateurs clés du bonheur au travail, dont l’équilibre travail-vie personnelle et la flexibilité, la rémunération et les avantages sociaux, la reconnaissance et le soutien (de la part de la direction et des collègues) et les options d’avancement de carrière. Tout au long de l’année 2024, les travailleurs du Canada ont systématiquement affirmé que les options d’avancement de carrière offertes étaient un obstacle au bonheur au travail.
Les aperçus tirés de l’Indice dressent un portrait détaillé qui témoigne de l’évolution de la satisfaction au travail au sein de différents groupes démographiques et régions, mettant en évidence l’importance cruciale de se pencher sur les occasions d’avancement professionnel afin d’améliorer la satisfaction globale au travail et le sentiment d’accomplissement des employés.
« Ces résultats sont un précieux rappel de prendre contact fréquemment avec votre personnel et de réévaluer les structures de soutien actuelles afin de cultiver un environnement propice à l’épanouissement qui favorise la croissance des employés, sur les plans personnel et professionnel », conclut Heather Haslam, vice-présidente du marketing chez ADP Canada.
Les employeurs négligent souvent le rôle essentiel que joue l’avancement professionnel dans la gestion des talents, et c’est pourtant l’une des principales raisons pour lesquelles les employés envisagent de quitter leur emploi. Ce point est souligné dans le rapport du ADP Research Instituteᴹᴰ (ADPRI) : Fixing the Talent Management Disconnect: Employer Perception vs. Employee Reality (Remédier au décalage dans la gestion des talents : la perception des employés par rapport à la réalité des employeurs), qui démontre l’écart entre les éléments qui semblent essentiels aux yeux des employeurs et les besoins liés à la satisfaction au travail des employés. Pour conserver et attirer les meilleurs talents, les entreprises doivent combler cet écart et prioriser les occasions de progression de carrière pour leurs employés.
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En savoir plusOptimisation de la valeur par le perfectionnement des employés
Une récente étude de l’ADPRI révèle que 70 pour cent des propriétaires de moyennes entreprises estiment que l’engagement des employés est la pierre angulaire du succès d’une organisation. L’intégration d’occasions de perfectionnement au sein d’une organisation constitue une stratégie indispensable au renforcement de cet engagement. Bien que les employés recherchent des occasions de croître au sein de leur entreprise, l’étude révèle un net décalage en signalant que seulement 15 pour cent des employés ont des objectifs de perfectionnement définis en fonction de leur rôle. Cette disparité met en évidence une discordance manifeste entre le désir des employés de disposer d’une feuille de route pour leur progression et les occasions qui leur sont offertes.
Par ailleurs, on observe un décalage entre les perceptions des employés concernant les interactions entre les occasions d’avancement professionnel, la reconnaissance et la compensation financière. Tandis que 72 pour cent des employeurs considèrent que les évaluations du rendement sont des tremplins essentiels à l’avancement professionnel, les résultats de l’étude de l’ADPRI démontrent qu’environ seulement la moitié de la main-d’œuvre est du même avis.
L’étude souligne également une divergence entre les perceptions des employeurs et des employés au sujet du rendement du capital investi (RCI) lié à la formation. Les employeurs doutent des avantages concrets d’investir dans la formation, alors que les employés estiment qu’elle est essentielle pour faire progresser leur carrière. Ce scepticisme pourrait provenir du fait que les employeurs considèrent que les offres actuelles de formation ne sont pas suffisamment personnalisées pour favoriser la réussite des employés.
Comment tirer parti du pouvoir du perfectionnement des talents à l’interne
Selon l’étude menée par ADPRI, six employés sur dix recherchent des occasions de croissance au sein de leur organisation actuelle. Cependant, beaucoup d’employeurs ne mettent pas efficacement en valeur les parcours d’avancement professionnels offerts, ce qui fait en sorte qu’ils ne satisfont pas convenablement ces aspirations. La solution pour combler cet écart pourrait résider dans l’amélioration de la mobilité des talents à l’interne. Cette stratégie s’étend au-delà des limites traditionnelles de la planification de relève, car elle met l’accent sur la répartition des compétences des employés là où les besoins sont plus grands et favorise le perfectionnement de compétences plus pointues tout en s’alignant sur les objectifs de l’entreprise. De plus, la mobilité des talents prend en compte les ambitions et les objectifs professionnels des employés, contrairement à la planification de la relève, qui utilise habituellement une méthodologie verticale.
Le paysage actuel présente des perspectives floues à la main-d’œuvre. L’étude révèle une disparité entre les perceptions : alors que les employeurs ont confiance en la transparence et en l’égalité des occasions d’avancement, moins de la moitié des employés partagent ce sentiment. Du point de vue des employés, la feuille de route de l’avancement professionnel est nébuleuse, ce qui fait en sorte qu’ils doutent de leurs occasions de croissance et de l’atteinte de leurs objectifs. Bien que plus de la moitié des employeurs croient que leurs tactiques de gestion des talents sont efficaces, seulement 40 pour cent des employés sont de cet avis.
En plus des aperçus de l’ADPRI, l’Indice révèle également que la moitié des travailleurs de la génération Z planifient activement l’acquisition de nouvelles compétences en 2024, et que presque la moitié d’entre eux (44 %) s’efforcent d’obtenir un plus gros salaire dans leur entreprise cette année, ce qui représente un pourcentage considérablement plus élevé comparativement à leurs homologues de la génération X (30 %) et des baby-boomers (21 %), réaffirmant la nécessité pour les employeurs d’améliorer la mobilité des talents à l’interne comme moyen d’augmenter le bonheur de leur main-d’œuvre. Ces observations démontrent également l’importance de s’adapter aux générations lors de l’élaboration de programmes de formation des talents.
Offrir des programmes de formation intéressants
Se contenter d’offrir de la formation n’est pas suffisant, les employeurs doivent offrir des formations auxquelles les employés sont enthousiastes à l’idée de participer. Les recherches indiquent que même si 77 pour cent des travailleurs ont accès à des programmes de formation, seulement 40 pour cent d’entre eux ont profité de cette occasion au cours de la dernière année. L’établissement d’un lien direct entre la formation et le perfectionnement et les aspirations professionnelles pourrait contribuer à hausser les taux de participation aux initiatives de formation dans l’ensemble de l’entreprise.
« Alors que le perfectionnement des compétences est au premier plan, offrir divers cours et occasions de perfectionnement professionnel qui permettent aux employés d’acquérir des connaissances pratiques peut favoriser ou renforcer la fidélisation et l’intérêt des employés faisant partie d’une main-d’œuvre empreinte d’incertitude », affirme Heather Haslam.
Au bout du compte, la clé du succès se trouve dans une plus grande ouverture des employeurs à l’égard des occasions de croissance et d’avancement au sein d’une organisation. Les travailleurs sont à la recherche de telles occasions, et bien que les entreprises en offrent souvent, le fait que les employés ne les connaissent pas pourrait les inciter à chercher des occasions de perfectionnement ailleurs.
https://mediacentre.adp.ca/happiness-at-work
https://centredepresse.adp.ca/bonheur-au-travail
