Célébrez le Mois de la fierté LGBTQ+ en juin et tout au long de l’année. Découvrez ces dix façons de célébrer et pensez à les ajouter à votre agenda.
Chaque année en juin, les entreprises célèbrent le Mois de la fierté LGBTQ+, en soulignant les contributions de leur main-d’oeuvre LGBTQ+, en sensibilisant aux défis et aux possibilités pour les populations LGBTQ+, en offrant des ressources en matière de diversité, d’équité et d’inclusion et plus encore. La célébration de cet événement peut aider les dirigeants à rendre hommage aux membres actuels et futurs de leur main-d’oeuvre et à soutenir la formation continue et l’allié dans leurs lieux de travail et leurs communautés.
James McPhail, directeur de la transformation des entreprises des services aux employeurs internationaux d’ADP et co-président du groupe de ressources d’entreprise (GRE) Fierté d’ADP, indique qu’il faut commencer par définir un thème. Le thème du Mois de la Fierté d’ADP pour 2024 est « humanKind », soulignant que, indépendamment de l’identité et de l’orientation, tout le monde est humain, plus semblable qu’il ne le pense et devrait toujours s’efforcer d’être aimable dans l’esprit de cette communauté.
« Il est essentiel de définir un thème qui vous convienne et qui corresponde à vos objectifs », explique M. McPhail. « Il peut être incorporé à tous vos événements en tant que marqueur unique de la célébration de votre organisation. En outre, lorsque vous rassemblez des idées et planifiez des événements, faits appel aux RH, aux experts de la diversité, l’équité et l’inclusion et à votre personnel LGBTQ+ afin de garantir une célébration positive et inclusive. Plus que tout, profitez de cette occasion pour apprendre quelque chose de nouveau et vous amuser ».
Voici dix façons de célébrer le Mois de la fierté LGBTQ+, inspires par les activités du groupe de ressources professionnelles de Fierté d’ADP.
1. Organiser un défilé du Mois de la fierté
Pensez à participer à un défilé local du Mois de la fierté ou à organiser votre propre défilé. Discutez de la vision, du thème, du calendrier, de la durée, de la sécurité, du transport, des chars, de l’équipement et des activités de suivi, telles que le déjeuner et les jeux. Obtenez toutes les autorisations nécessaires auprès des dirigeants locaux et créez du matériel promotionnel, des décorations pour les chars et une bande sonore. Si un défilé en ville n’est pas possible, envisagez un défilé au bureau, dans un parking ou un défilé virtuel, où les employés se connectent à un environnement virtuel et font des présentations sur le Mois de la fierté. Si vous avez plusieurs sites, vous pouvez organiser plusieurs défilés. Vous pouvez également vous associer à des entreprises voisines pour organiser un défilé de quartier ou de parc de bureaux. De plus, envisagez d’incorporer une composante de visualisation virtuelle pour les employés à distance ou hybrides. Partagez les dates et heures des défilés avec votre personnel et les autres participants et passez le meilleur moment de votre vie !
« Les défilés du Mois de la fierté peuvent être une expérience enrichissante et amusante. Ils sont importants pour la reconnaissance des LGBTQ+ et l’établissement de relations. Ils créent un environnement propice à la joie et à l’inclusion, ouvrant un espace où les autres peuvent venir, partager cette joie et poser des questions pour en savoir plus sur les communautés LGBTQ+ », explique M. McPhail. « Envisagez de vous joindre à la fête et d’organiser un défilé virtuel ou en personne qui plaira à vos employés ».
2. Demandez aux personnes LGBTQ+ comment les soutenir
Que signifie être un allié LGBTQ+ efficace ? Demandez à un panel d’employés LGBTQ+ du découvrir ! Envisagez de demander à des personnes LGBTQ+ de votre lieu de travail ou de votre communauté de participer, en recueillant les questions de manière anonyme afin que les allies et les allies potentiels puissant s’informer en toute tranquillité. Demandez à un modérateur de superviser l’échange. Si vous avez besoin d’un exemple de question, pensez à celle-ci : « Comment puis-je m’adresser à quelqu’un ou discuter de son week-end avec lui si je ne connais pas le sexe ou l’identité de genre de son partenaire ? » D’autres sujets de conversation peuvent inclure : « Comment demander à quelqu’un ses pronoms ou son nom préféré ou choisi ? »
« Il est bon de poser des questions de clarification, sans porter de jugement. Il se peut que vous fassiez une erreur de formulation et ce n’est pas grave », explique M. McPhail. « Cela montre que vous essayez d’apprendre et d’être inclusif. Soyez curieux et posez des questions ; plus nous apprenons, plus nous pouvons nous rapprocher et nous comprendre l’un à l’autre. »
3. Organiser une session de développement de carrière
Pensez à demander aux dirigeants LGBTQ+ de parler de leur carrière et de leurs autres expériences professionnelles. Cet événement peut aider les communautés LGBTQ+ à développer leur carrière, ce qui se traduira à long terme par une plus grande représentation des dirigeants.
Un exemple de question pour ce sujet pourrait être : « Comment votre identité de genre ou votre orientation sexuelle ont-elles affecté votre carrière, le cas échéant ? » Vous pouvez également discuter de la manière dont la compréhension des forces uniques de chacun peut contribuer à renforcer l’engagement des employés.
« Cet événement met la représentation des LGBTQ+ en lumière, permettant à votre personnel LGBTQ+ de se ‘voir’ dans des dirigeants qui leur ressemblent et qui ont surmonté les obstacles auxquels sont confrontées les communautés LGBTQ+ », explique M. McPhail.
4. Organiser un panel « plus »
Réunissez des panélistes qui s’identifient au « plus » de « LGBTQ+ » et demandez-leur : « Quel est votre “plus” ? » Cet événement peut aider votre personnel à mieux connaître les personnes qui ne s’identifient pas comme lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres ou queers (LGBTQ). Qu’est-ce qui fait partie du « plus », me direz-vous ? Certains membres de la communauté LGBTQ+ s’identifient comme asexuels, non binaires ou pansexuels, par exemple.
Le GRE Fierté d’ADP a utilisé les réseaux professionnels et communautaires de l’organisation pour localiser les personnes qui partagent des identités « plus » ; pourriez-vous faire quelque chose de similaire ? Demandez à un modérateur de superviser la discussion et recueillez les questions de manière anonyme. Si vous avez obtenu les autorisations nécessaires de la part des employés, envisagez d’enregistrer la conversation afin de pouvoir le visionner ultérieurement et l’intégrer à votre formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion. N’oubliez pas que certains membres de la communauté ne sont pas à l’aise lorsqu’il s’agit de discuter de leur identité, il se peut donc que cet événement ne vous convienne pas ou ne leur convienne pas. Faites preuve de discernement et consultez toujours des sources ou des ressources spécialisées en cas de doute.
« Malheureusement, il est facile de négliger les « plus » car ces identités peuvent être moins courantes », explique M. McPhail. « Cet événement inclut des personnes de ce groupe et met en lumière leurs expériences pour que tout le monde puisse les écouter et en tirer des enseignements. D’un point de vue éducatif, il s’agit d’un excellent choix, qui peut même être une source d’inspiration pour de futurs cours de diversité, d’équité et d’inclusion ou pour soutenir d’autres personnes dans leur cheminement vers la découverte de qui ils sont vraiment ».
5. Organiser des activités de bien-être mental
Selon les enquêtes menées par la Substance Abuse and Mental Health Services Administration sur la consommation de drogues et la santé des lesbiennes, gays et bisexuels :
- Les femmes qui s’identifient comme lesbiennes, gays ou bisexuelles sont plus susceptibles que les femmes hétérosexuelles d’avoir souffert d’une maladie mentale* ou d’une maladie mentale grave** au cours de l’année écoulée.
- Les hommes qui s’identifient comme gays ou bisexuels sont au moins deux fois plus susceptibles que les hommes hétérosexuels d’avoir souffert d’une maladie mentale au cours de l’année écoulée. La prévalence des maladies mentales graves au cours de l’année écoulée était plus de trois fois plus élevée chez les hommes
Compte tenu de ces faits, vous pouvez envisage de collaborer avec des professionnels de la santé mentale pour proposer un contenu et des activités adaptées aux besoins de votre personnel LGBTQ+.
*L’expression « toute maladie mentale » désigne la presence d’un trouble mental, comportemental ou émotionnel d’une durée suffisante au cours de l’année écoulée, à l’exclusion des troubles du développement et des troubles liés à l’utilisation d’une substance.
**L’expression « maladie mentale grave » désigne la presence d’un trouble mental, comportemental ou émotionnel qui interfere de manière substantielle avec une ou plusieurs activités majeures de la vie ou qui les limites.
6. Célébre la Journée de l’esprit en octobre
Bien que vous puissiez envisager de proposer des activités de sensibilisation à la lutte contre les brimades pendant le Mois de la fierté, pensez à consacrer des efforts à la lutte contre les brimades à l’occasion de la Journée de l’esprit, célébrée le troisième jeudi d’octobre. Pour participer au mouvement, vous pouvez organiser des ateliers sur la lutte contre les formes communes d’intimidation subies par les communautés LGBTQ+ et sur la création d’un lieu de travail plus sûr et plus inclusif pour tous.
7. Lancer une série de balado ou une série de vidéos
En juin, envisagez de lancer une série de balado ou une série de vidéos hebdomadaires présentant des conversations sur les nuances des identités, l’allié et les expériences LGBTQ+. En 2024, du GRE Fierté d’ADP organise un balado similaire avec des dirigeants de l’Arizona, de la Géorgie, du Canada et de la Roumanie. Envisagez une initiative similaire pour votre organisation. Recrutez des employés, des leaders d’opinion et des experts pour qu’ils partagent leurs idées et leurs expériences.
8. Organiser un panel sur l’allié
Réunir un panel des alliés pour discuter des moyens pratiques de soutenir les communautés LGBTQ+. Votre personnel ou votre groupe de ressources des employés LGBTQ+ pourraient recommander ou nommer des allies. Les panélistes pourraient donner des exemples des allié(e)s en action, des moyens efficaces d’exprimer leur allié(e) et l’importance de l’allié(e) en général. Pensez à demander aux panélistes de donner des exemples concrets de leur allié et de l’impact qu’ils pensent qu’il a eu. C’est également une excellente occasion de demander aux membres de votre personnel LGBTQ+ comment ils pensent que la solidarité pourrait être améliorée, que ce soit au sein de votre organisation ou en général.
« Contrairement au panel compose de membres de la communauté LGBTQ+, cet événement place les allies LGBTQ+ aux commandes pour éduquer d’autres alliés ou futurs alliés », explique M. McPhail. « Si vous organisez les deux événements, vous donnerez du temps d’antenne aux deux points de vue, ce qui est une bonne chose pour l’inclusion au travail ».
9. Offrir des possibilités d’apprentissage axées sur l’inclusion
Discuter du langage inclusif ou du leadership inclusif lors d’une session de formation en direct ou préenregistrée. Demandez à des experts en matière de diversité, d’équité et d’inclusion de discuter de ce à quoi ressemble un dirigeant inclusif et de donner des exemples de langage qui peuvent favoriser l’inclusion des personnes LGBTQ+. Les pronoms et les noms préférés ou choisis sont des exemples de sujets importants pour de nombreuses personnes transgenres et non binaires. Laissez du temps pour les questions et enregistrez les sessions pour vous y référer ultérieurement ou pour les incorporer à votre formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion. Notez que certains peuvent poser des questions d’une certaine manière parce qu’ils apprennent à adopter un vocabulaire inclusif. La patience, la gentillesse et la curiosité font beaucoup.
« Ce que je préfère dans cet événement, c’est qu’il me permet de partager la meilleure façon d’inclure les associés LGBTQ+ et de veiller à ce qu’ils sachent qu’ils appartiennent », déclare Sara Holquist, directrice de la diversité et de la responsabilité sociale de l’entreprise, ADP. « Dans le passé, participer à des sessions comme celle-ci m’a permis d’améliorer considérablement mes compétences en matière de leadership inclusif, d’identifier les domaines dans lesquels je pourrais avoir besoin de m’améliorer et d’apprendre aux autres à faire de même ».
10. Examinez votre entreprise
Examinez les politiques, les pratiques, les produits, les services et les communications de votre entreprise pour vous assurer qu’ils sont inclusifs. Tenez compte de ces huit questions au cours de votre analyse :
- Respectez-vous les lois et les bonnes pratiques qui protègent les personnes LGBTQ+ contre la discrimination ?
- Avez-vous des politiques qui créent un environnement de travail sûr et accueillant pour les communautés LGBTQ+ ?
- Vos employés LGBTQ+ sont-ils rémunérés équitablement ?
- Utilisez-vous un langage inclusif dans vos communications ?
- L’intersectionnalité est-elle prise en compte dans vos engagements LGBTQ+ ?
- Votre logiciel de gestion des ressources humaines ou tout autre logiciel destiné aux employés permet-il de s’auto-identifier en fonction de leur sexe ou de leur appartenance à la communauté LGBTQ+, de choisir des pronoms et des salutations non binaires et d’énumérer les noms qu’ils préfèrent ou qu’ils ont choisi ? Cette approche peut vous aider à reconnaître et à valoriser les identités des communautés LGBTQ+.
- Pouvez-vous visualiser la répartition binaire et non binaire de votre main-d’oeuvre et la comparer à des références sectorielles ?
- Pouvez-vous utiliser ces données pour prendre des décisions en matière de la diversité, l’équité et l’inclusion, d’embauche, de rétention et d’avantages sociaux qui soutiennent votre personnel LGBTQ+ ?
Si l’analyse de votre entreprise de cette manière vous semble insurmontable ou inconfortable, le Mois de la Fierté est le moment idéal pour consulter des experts afin d’obtenir des conseils. Les petits pas sont importants et appréciés. Commence en douceur et poursuivez vos efforts année après l’année.
S’engager pour l’inclusion des LGBTQ+ tout au long de l’année
La célébration du Mois de la fierté LGBTQ+ devrait se dérouler tout au long de l’année et s’appuyer sur des logiciels RH inclusif et axés sur les données. Les gestionnaires, les superviseurs et les praticiens peuvent utiliser cette technologie pour inclure leurs employés LGBTQ+ et améliorer stratégiquement la diversité, l’équité et l’inclusion, l’embauche, la rétention, les avantages et les bénéfices pour leur main-d’oeuvre LGBTQ+.
Découvrez comment vous pouvez créer un lieu de travail plus inclusif. Voir les ressources.
“Chez ADP, nous prenons en compte les commentaires des personnes LGBTQ+ pour affiner la conception de nos produits et services d’une manière flexible, pertinente et inclusive. Nous encourageons nos clients et prospects à faire de même », déclare Giselle Mota, responsable de l’inclusion des produits chez ADP. « Autre des fonctions d’auto-identification des employés, nous continuons à prendre en compte les commentaires et à procéder à des mises à jour en adoptant une approche progressive. C’est ainsi que les solutions de gestion des ressources humaines et de la pair deviennent véritablement humaines ».
Le GRE Fierté d’ADP a inspiré cet article et y a contribué. Le GRE Fierté est un lieu de soutien pour les collaborateurs LGBTQ+ d’ADP et leurs alliés.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
