Un des principaux facteurs influençant le rendement d’une organisation est sa main-d’œuvre, car elle a une incidence sur ses produits, ses services et ses relations avec les clients. C’est la raison pour laquelle perdre des employés hautement performants peut avoir un effet négatif sur les résultats nets. Il est important que les employeurs comprennent les causes du roulement de personnel, comment l’éviter et comment déterminer quelles stratégies de fidélisation du personnel sont les meilleures.

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Qu’est-ce que la fidélisation du personnel?

La fidélisation du personnel désigne la capacité d’une organisation à conserver ses employés. De nombreuses organisations se fixent des objectifs de fidélisation du personnel, surtout pour garder les employés très performants et productifs. Elles travaillent à réduire le roulement de personnel en leur offrant un environnement de travail positif, une rémunération et des avantages sociaux concurrentiels et la conciliation travail-vie personnelle, ainsi qu’en promouvant l’engagement des employés.

Ces stratégies sont plus importantes que jamais en ces temps de faible taux de chômage et de pénuries de talents sur le marché. Les organisations misent sur l’utilisation de technologies de ressources humaines pour recruter des employés, maintenir leur engagement et leur offrir plus de flexibilité.

Pourquoi la fidélisation du personnel est-elle importante?

La fidélisation du personnel est une importante stratégie de RH, et elle peut contribuer à renforcer la cohésion et la confiance dans le milieu de travail. Les employeurs désirent probablement conserver leurs équipes interdépendantes. Si le roulement de personnel commence à augmenter, il se peut qu’une organisation voit sa productivité et son avantage concurrentiel diminuer. Accomplir une mission peut devenir plus complexe en raison de la perte du savoir organisationnel, des problèmes relatifs à la continuité des activités, du temps et des coûts liés au remplacement des employés qui quittent l’entreprise, et de la formation des employés remplaçants. Un taux de roulement de personnel élevé peut avoir une incidence négative sur le moral des autres employés, les incitant à envisager de quitter l’entreprise. Il peut également avoir des répercussions néfastes sur les clients qui remarquent qu’ils font affaire avec plusieurs nouvelles personnes. Cela peut être interprété comme un signe indiquant que quelque chose ne va pas au sein de l’organisation et la confiance des clients peut s’effriter.

Avantages commerciaux de la fidélisation du personnel

Les entreprises peuvent retirer de grands avantages de la fidélisation de leur main-d’œuvre et du maintien de relations positives avec leurs employés. Voici quelques avantages :

  • Efficacité des processus – Lorsque les employés travaillent au sein d’une organisation pendant une longue période, ils acquièrent un savoir organisationnel et une expertise relative à divers processus, ce qui peut améliorer l’efficacité du travail et favoriser l’atteinte des objectifs.
  • Productivité accrue – Les employés chevronnés sont souvent passés maîtres dans l’art d’accomplir leur travail. Ils sont capables d’effectuer leurs tâches efficacement et d’assumer davantage de responsabilités. À l’inverse, le fait de devoir embaucher des nouveaux remplaçants entraîne généralement des délais, et, s’ils ne possèdent pas les bonnes connaissances, ils pourraient même être à l’origine d’erreurs coûteuses dans les flux de travaux.
  • Motivation et bon moral – Lorsque les employés ont un sentiment d’appartenance à l’organisation, ils sont motivés et éprouvent de la fierté à l’égard du travail qu’ils accomplissent pour contribuer à la mission générale. Toutefois, si le taux de roulement de personnel est élevé, les employés pourraient avoir l’impression de ne pas contribuer à l’entreprise.
  • Réduction des coûts de recrutement – Les organisations qui conservent leurs employés peuvent également réduire les coûts élevés associés au recrutement et à la formation.
  • Meilleures relations avec les clients – Lorsque les clients font toujours affaire avec les mêmes employés d’une entreprise, ils sont plus susceptibles d’établir des relations et de gagner en confiance. Un faible taux de roulement de personnel peut améliorer l’expérience des clients et leur perception de l’entreprise.

Pourquoi les employés quittent-ils une entreprise ou y restent-ils?

Voici les trois principaux facteurs qui influencent la fidélisation du personnel :

L’incidence du marché et de l’économie sur la fidélisation du personnel

Traditionnellement, une économie qui prospère se caractérise par une hausse des possibilités d’emploi et une baisse du taux de chômage. Cela fait en sorte que les travailleurs se sentent plus à l’aise de chercher un emploi au sein d’autres organisations en fonction de facteurs comme le salaire et les avantages sociaux, la croissance, etc. À l’opposé, en période d’incertitude économique, les employés ne quittent habituellement pas leur employeur, puisque peu d’emplois sont disponibles sur le marché.

L’incidence de l’organisation sur la fidélisation du personnel

Des facteurs comme la culture et l’environnement d’une organisation, la rémunération et les avantages sociaux, les occasions de croissance, la relation entre le gestionnaire et l’équipe, et la nature du travail lui-même peuvent avoir une incidence sur la fidélisation du personnel.

L’incidence des employés sur la fidélisation du personnel

Plusieurs raisons personnelles peuvent faire en sorte que des employés quittent une entreprise : un déménagement dans un autre pays ou une autre ville, un changement de carrière, le transport, etc. D’autres facteurs, comme les données démographiques, sont également pertinents étant donné que les employés qui débutent leur carrière sont susceptibles de changer d’emploi plus fréquemment comparativement à ceux qui ont plus d’expérience et dont la carrière est établie.

Comment calculer votre taux de fidélisation du personnel

L’équation suivante peut être utilisée pour calculer le taux de fidélisation du personnel de votre entreprise pour une période précise :

Taux de roulement de personnel = 
 nombre d’employés qui ont quitté l’entreprise x 100
  nombre total d’employés


Vous pouvez utiliser cette mesure pour créer un taux de référence qui vous aidera à déterminer comment il fluctue au cours d’une période.

Six stratégies de fidélisation du personnel permettant d’accroître la satisfaction au travail

Programmes de mentorat

Les mentors peuvent accueillir les nouveaux employés dans une organisation, offrir du soutien et des conseils, ainsi que faciliter l’ensemble du processus d’intégration. Mais il n’y a pas que les nouveaux employés qui bénéficient du mentorat, les mentors eux-mêmes en tirent parti, car ils acquièrent une nouvelle perspective sur divers aspects du secteur d’activité. Les employés actuels peuvent également bénéficier de la présence de mentors, car ils ont l’occasion d’apprendre de l’expérience des mentors et d’appliquer leurs apprentissages dans leurs propres rôles.

Rémunération des employés

Il est important que les entreprises évaluent les salaires offerts dans l’industrie et songent à un programme de rémunération et à un échéancier permettant d’ajuster le salaire de leurs employés au besoin. S’il n’est pas possible d’augmenter les échelons de rémunération à un moment quelconque, les entreprises peuvent envisager d’autres types de rémunération, comme des congés payés, des primes de rendement, des prestations de soins de santé ou des régimes de retraite. La rémunération peut améliorer la fidélisation du personnel d’une organisation et réduire le roulement de personnel.

Communication

Les gestionnaires peuvent chercher à encourager une communication ouverte, opportune et constructive avec leurs équipes afin de créer des liens plus solides. En raison du récent changement vers le travail hybride / à distance, il est devenu encore plus important aujourd’hui de promouvoir la communication en milieu de travail et d’aider les employés à se sentent écoutés. Il peut être utile de prendre contact régulièrement avec les membres de l’équipe et de comprendre leur niveau de satisfaction au travail.

Rétroaction continue sur le rendement

Certains employeurs ont récemment délaissé les évaluations de rendement annuelles et ont plutôt adopté la tendance de tenir des rencontres fréquentes avec leurs employés. Il s’agit habituellement de rencontres individuelles hebdomadaires ou aux deux semaines, dans lesquelles ils discutent avec les employés au sujet de leurs projets/tâches, de leurs accomplissements, de toute difficulté qu’ils rencontrent, etc. Ces rencontres peuvent être le moment idéal pour offrir de la rétroaction sur le rendement, discuter des objectifs à court et à long terme et passer en revue les stratégies visant à atteindre ces objectifs.

Formation et perfectionnement

Alors que les entreprises évoluent, elles doivent perfectionner leurs employés afin de s’assurer que leurs compétences s’harmonisent à l’évolution des exigences. C’est d’autant plus important à l’heure actuelle, alors que la technologie pousse les entreprises à changer constamment. Les entreprises peuvent investir dans la formation et le perfectionnement de leurs employés en les invitant à participer à des conférences, en remboursant leurs frais de scolarité ou en payant pour leur formation continue.

Conciliation travail-vie personnelle

Une saine conciliation travail-vie personnelle peut être l’élément essentiel d’un haut niveau de satisfaction au travail. On devrait encourager les employés à établir des limites et à prendre leurs vacances. Les heures supplémentaires effectuées pour terminer des projets devraient être rémunérées par des congés supplémentaires. Il peut parfois devenir difficile pour les employés en télétravail de séparer leur vie professionnelle et personnelle. Si c’est le cas, les gestionnaires peuvent leur rappeler de s’arrêter à l’heure prévue.

Comment effectuez-vous le suivi de la fidélisation du personnel?

Il peut être utile qu’une stratégie de fidélisation du personnel trouve écho auprès des employés. Une façon d’y parvenir consiste à effectuer le suivi du roulement de personnel mensuel, à dégager des tendances puis à prendre des mesures lorsque c’est nécessaire. Voici quelques conseils sur le suivi de la fidélisation du personnel :

  • Développez votre compréhension du roulement de personnel au sein de votre propre industrie – Les taux de roulement de personnel des différentes industries peuvent être très variés. Par exemple, les entreprises offrant des postes peu spécialisés peuvent constater un taux de roulement de personnel plus élevé comparativement aux entreprises employant du personnel hautement qualifié. C’est pourquoi il est essentiel de comparer votre taux de fidélisation du personnel à celui d’entreprises de la même industrie.
  • Recueillez de précieux renseignements en menant des entrevues de départ – En demandant aux employés qui quittent l’entreprise ce qu’ils pensent de la rémunération de l’entreprise, de ses avantages sociaux, de sa gestion, de sa culture, etc., vous pourriez obtenir des indicateurs révélant les domaines qui pourraient nécessiter des améliorations et les raisons pour lesquelles les employés qui quittent l’entreprise n’étaient pas satisfaits.
  • Actualisez vos questions d’entrevue de départ afin de poser les bonnes questions – Par exemple, avant la pandémie, vous auriez peut-être posé des questions sur le voyagement pour aller au travail; cependant, depuis ce temps et particulièrement dans le contexte actuel, poser des questions sur la flexibilité pourrait s’avérer pertinent. Vous pouvez obtenir des données instructives en tirant profit des entrevues de départ.

Utilisation des services de RH et d’un logiciel de RH pour améliorer la fidélisation du personnel

Différents types de logiciels et de solutions de RH sont disponibles aujourd’hui, y compris des logiciels de gestion des talents ainsi que des systèmes de gestion du capital humain, de gestion des heures et présences et de traitement de la paie. Ces outils contribuent à la gestion et au suivi de la fidélisation du personnel, car ils simplifient les fonctions de RH et aident les employeurs et les employés à s’acquitter de leurs tâches et responsabilités avec aisance.

Erreurs courantes des employeurs

  1. Ne pas tenir compte des commentaires des employés
    Les gestionnaires peuvent influencer les principaux facteurs de l’engagement des employés. Ainsi, le fait de réellement tenir compte des commentaires des employés et d’agir en conséquence peut constituer une occasion d’y parvenir pour les gestionnaires de première ligne. Omettre d’offrir aux employés une plateforme sécuritaire leur permettant de formuler des commentaires ou simplement ignorer leurs commentaires entraîne le risque de ne pas voir s’améliorer de manière significative la satisfaction des employés.
  2. Miser uniquement sur les avantages monétaires
    Bien souvent, les employés sont motivés par beaucoup d’autres éléments que leur salaire. La flexibilité des heures de travail, l’augmentation du nombre de jours de congés payés, la réduction des heures travaillées et les avantages sociaux ne sont que quelques-uns des autres détails qui peuvent motiver les employés, et ils peuvent souvent aller au-delà de simples avantages monétaires.
  3. Ne pas assumer sa responsabilité à l’égard du bien-être des employés
    Les employeurs peuvent prendre soin de créer pour leurs employés un environnement qui leur permet de maintenir un équilibre sain entre leur travail et leur vie personnelle et d’accorder la priorité à leur bien-être lors de situations où ils vivent de l’épuisement professionnel. Les gestionnaires peuvent montrer l’exemple et mettre l’accent sur l’importance de prendre soin de son bien-être émotionnel et physique en prenant des congés au besoin.
  4. Discrimination à l’égard des parents qui travaillent
    Les parents qui travaillent ont souvent le sentiment d’être victimes de discrimination lorsque leurs responsabilités professionnelles ont une incidence sur leurs responsabilités parentales. Les organisations sont susceptibles de constater un faible taux de fidélisation du personnel si elles ne se penchent pas sur cette dynamique. Pour régler cette situation, une approche consiste à commencer par organiser une rencontre entre les gestionnaires et les employés afin de définir les attentes et les échéances pour atténuer la confusion.

Foire aux questions

Quelle est la différence entre le roulement de personnel et la fidélisation du personnel?

Le roulement de personnel est la proportion de la main-d’œuvre d’une organisation qui quitte celle-ci sur une période donnée (un mois, une année), tandis que la fidélisation du personnel est la proportion des employés qui restent dans une organisation sur une période donnée. Autrement dit, le roulement et la fidélisation sont opposés.

Comment puis-je calculer mon taux de roulement de personnel?

Pour calculer ce taux, divisez le nombre total d’employés qui ont quitté l’organisation par le nombre total d’employés. Multipliez le chiffre obtenu par 100 pour obtenir un pourcentage.

Le taux de roulement de personnel peut-il être supérieur à 100 %?

Le taux de roulement de personnel peut dépasser 100 %. Les facteurs qui contribuent au roulement de personnel peuvent être de nature volontaire (employés qui quittent l’entreprise de leur propre gré), involontaire (lorsqu’une entreprise met fin à l’emploi d’un employé), interne (mutations d’employés au sein de l’organisation, notamment des promotions ou des transferts vers d’autres emplacements), etc. Il est important de noter que le roulement de personnel n’est pas toujours une mauvaise chose. Il peut même survenir lorsque plusieurs employés prennent leur retraite, sans avoir d’incidences négatives sur l’entreprise. En fait, cette situation peut offrir à l’entreprise l’occasion de chercher des nouveaux talents et d’apporter de nouvelles idées et perspectives.

De quelle manière la fidélisation du personnel s’intègre-t-elle à votre stratégie relative à l’expérience des employés?

La fidélisation du personnel et l’expérience des employés vont de pair. Si une organisation ne dispose pas d’une solide stratégie relative à l’expérience des employés, elle pourrait faire face à un taux élevé de roulement de personnel. D’un autre côté, si les employés restent dans l’organisation pendant de longues périodes, cela signifie parfois que la stratégie relative à l’expérience des employés de l’organisation fonctionne. Les facteurs qui peuvent contribuer à une stratégie relative à l’expérience des employés comprennent la conciliation travail-vie personnelle, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et le perfectionnement, les occasions de croissance et le niveau d’autonomisation ressenti par les employés. Ces facteurs, lorsqu’ils favorisent les employés, peuvent assurer le maintien d’un taux de fidélisation du personnel élevé.

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Ce guide est conçu pour servir de point de départ lors de l’analyse de la fidélisation du personnel et ne constitue pas une ressource complète des exigences qui y sont liées. Il fournit des renseignements pratiques sur le sujet et ne constitue pas un avis juridique, un conseil fiscal ou un service professionnel distinct d’ADP.