Soulignez la contribution des employés en situation de handicap grâce à ces cinq idées pour célébrer le Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap, inspirées par Thrive, le groupe de ressources d’entreprise d’ADP axé sur les personnes en situation de handicap.
Le Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap (MSEPSH) est une période consacrée à la reconnaissance de la contribution des employés en situation de handicap et proclamée à l’échelle des provinces du Canada. Vous gérez probablement des employés ayant des handicaps visibles ou invisibles, qui ont tous une expérience unique sur le marché du travail. Les personnes en situation de handicap font face à des préjugés liés à leur handicap au travail, ont moins retenu l’intérêt une fois leur handicap révélé dans des demandes d’emploi fictives pour lesquelles elles étaient bien qualifiées et sont confrontées au manque d’accessibilité physique et de mesures d’accommodement dans certains lieux de travail. Pendant le MSEPSH et par la suite, il est important de réduire la fréquence des pratiques de ce genre.
« Alors que nous célébrons le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap, il est essentiel de reconnaître la contribution de ces personnes comme moteur de l’innovation et du progrès dans toutes les des industries », affirme Giselle Mota, chef de l’inclusion des produits chez ADP. Mme Mota est également la chef des affaires extérieures au sein de Thrive, le groupe de ressources d’entreprise (GRE) d’ADP axé sur l’inclusion des personnes en situation de handicap. « Des feux de circulation intelligents en passant par les assistants intelligents, d’innombrables technologies et avancées ont été créées et inspirées par des personnes en situation de handicap. En adoptant des mesures d’accessibilité et d’accommodation et en accueillant la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI), nous pouvons créer des lieux de travail davantage favorables et libérer le plein potentiel de ce groupe de travailleurs talentueux et précieux. Le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap nous invite à souligner les contributions de ces personnes et à renouveler notre engagement à créer des lieux de travail plus justes et plus accessibles pour tous. »
Qu’est-ce que le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap?
Le MSEPSH, aussi appelé Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées, reconnaît, souligne et célèbre les contributions des employés en situation de handicap. Il accroît également la sensibilisation aux problèmes uniques liés à l’emploi que vivent ces personnes.
Comment célébrez-vous le Mois national de la sensibilisation à l’emploi des personnes en situation de handicap au travail?
Célébrez le MSEPSH en vous informant. L’Association canadienne de soutien à l’emploi tient à jour une Boîte à outils du MSEPSH qui peut servir les organisations qui souhaitent souligner ce mois. Planifiez des événements axés sur l’inclusion. Allez chercher de l’expertise relative à la DEI, au langage inclusif et aux problèmes liés à l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris l’embauche et la fidélisation du personnel. Évitez d’insister auprès des employés, surtout ceux en situation de handicap, pour qu’ils planifient des activités liées au MSEPSH et qu’ils y participent, et faites preuve de gentillesse, d’humilité et de diplomatie si vous prévoyez leur demander. Pour découvrir quelques façons pratiques de souligner le MSEPSH, consultez la liste d’idées ci-dessous, inspirées des activités du GRE Thrive d’ADP :
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1. Discuter de l’importance de l’inclusion des personnes en situation de handicap
Vous pourriez envisager de réunir un groupe de dirigeants, d’experts, d’employés en situation de handicap, d’aidants naturels et d’alliés afin de discuter de l’importance de l’inclusion des personnes ayant un handicap au travail. Faisant partie du « I » dans DEI, l’inclusion des personnes en situation de handicap signifie qu’elles « peuvent accéder aux mêmes possibilités de participer à tous les aspects de la vie à la maison, à l’école, au travail ou ailleurs dans la collectivité, sans aucun obstacle. Pour y arriver, il faut une approche sociétale. » Réunir un groupe dirigé par des experts s’avère une occasion en or de renseigner les employés sur l’inclusion des personnes en situation de handicap et de permettre à ces employés, aux aidants naturels et aux alliés de faire part de leurs expériences personnelles et professionnelles. Parmi les autres sujets de discussion, on peut notamment aborder la discrimination fondée sur les handicaps en milieu de travail, les handicaps visibles et invisibles, les mesures d’accommodement pour les employés en situation de handicap, l’auto-identification, les technologies accessibles et la neurodiversité.
Rendez vos discussions aussi inclusives et accessibles que possible en offrant la possibilité de participer virtuellement, en publiant des enregistrements après les événements, en fournissant du texte alternatif (ou texte alt) pour les images utilisées et le sous-titrage des vidéos, en ayant recours à des interprètes en langage des signes et à des présentations de conférenciers explicatives et autodescriptives – par exemple : « Je suis un homme. J’ai les cheveux noirs et les yeux bruns et je porte des lunettes. Je me trouve présentement dans mon bureau. » De plus, évitez les lumières ou les éléments clignotants, car ils peuvent affecter les personnes souffrant de photosensibilité.
2. Inviter un conférencier ou un artiste en situation de handicap
Le fait d’inviter un conférencier ou un artiste en situation de handicap à faire part de son expérience personnelle en lien avec son handicap ou de son travail créatif peut susciter l’intérêt des employés envers le MSEPSH et démontrer que les handicaps peuvent faire partie de la vie de tous, peu importe leur profession ou leur milieu. Dans le cadre d’un MSEPSH précédent, Thrive a invité l’artiste jazz et soul Chantae Cann, qui a chanté quelques unes de ses chansons et parlé de sa vie avec la maladie de Huntington. Thrive a également accueilli Lachi, une chanteuse et défenseure de la DEI non voyante. Vous pouvez vous aussi envisager de rechercher des conférenciers et des artistes en situation de handicap et leur demander de participer à votre célébration.
3. Organiser des séances sur la sensibilisation à la situation des personnes en situation de handicap et les pratiques exemplaires pour interagir avec elles
Ces séances peuvent aider les employés à mieux comprendre les personnes vivant avec un handicap, à prendre conscience de leurs perceptions erronées et de leurs biais et à découvrir des stratégies précises pour interagir avec les personnes en situation de handicap. Envisagez de collaborer avec un spécialiste du domaine pour informer les participants à la séance et leur fournir les meilleures pratiques et les prochaines étapes. Pensez à explorer les ressources et l’expertise à votre disposition et déterminez si ce genre de séance serait bénéfique pour vos employés.
4. Examiner votre processus d’embauche
Les descriptions de poste, les questions d’entrevue et les pratiques d’embauche formulées dans un langage inclusif, et conformes aux droits de la personne et aux lois sur l’accessibilité applicables du Canada, sont des éléments importants pour favoriser l’inclusion des personnes ayant un handicap, améliorer l’accessibilité pour ces personnes, ainsi que leur situation sur le marché du travail. Le MSEPSH n’est-il pas le moment idéal pour entreprendre cet examen? Par exemple, s’il est indiqué dans une description de poste que l’emploi nécessite d’être capable de soulever 25 livres ou de marcher, de s’asseoir ou de se tenir debout pendant de longues périodes, déterminez si ces exigences sont obligatoires pour le poste. Si c’est le cas, envisagez de les remplacer par d’autres tâches inclusives. Pour élaborer des questions d’entrevue inclusives, informez-vous au sujet des façons d’éliminer les biais envers les personnes en situation de handicap pendant les entrevues et consultez les règlements canadiens sur l’emploi pour obtenir des conseils sur les entrevues. N’oubliez pas que la loi canadienne interdit aux employeurs de poser des questions de nature médicale et liées à un handicap avant de présenter une offre d’emploi, sauf dans des circonstances particulières. De plus, cherchez des moyens d’améliorer l’accessibilité numérique, étant donné que de nombreuses tâches d’embauche s’effectuent maintenant en ligne.
« Les pratiques d’embauche axées sur l’accessibilité sont souvent négligées, affirme Kelsey Hall, chef de l’accessibilité chez ADP. Nous pouvons commencer par offrir des mesures d’accommodement raisonnable, comme tenir des entrevues dans des lieux accessibles et fournir des services de communications appropriés, afin de nous assurer que les candidats en situation de handicap sont en mesure de démontrer adéquatement leurs compétences. Nous pouvons également utiliser un vocabulaire inclusif dans nos questions d’entrevue, nos descriptions de poste, nos outils de marketing de recrutement et autres documents d’embauche, en plus d’offrir des documents et une expérience d’utilisation de site Web accessibles, qui sont plus simples à parcourir et à comprendre pour les candidats en situation de handicap. Enfin, offrir de la formation sur l’accessibilité aux équipes responsables de l’embauche peut contribuer à les sensibiliser à la situation des candidats ayant des besoins liés à un handicap. En utilisant ces pratiques, nous contribuons à assurer l’égalité d’accès aux occasions d’emploi pour les candidats en situation de handicap, tout en tirant parti de ce marché des talents encore non exploité. »
5. Se joindre à un groupe de ressources d’entreprise ou en créer un
Un GRE axé sur la DEI relative aux personnes en situation de handicap peut devenir la référence de votre organisation pour les employés ayant un handicap, les aidants naturels et les alliés, en leur permettant de réseauter, d’apprendre les uns et des autres, d’accéder à des ressources éducatives, de planifier des événements et d’apporter des changements. Ces trois groupes d’employés peuvent diriger le GRE, vous permettant ainsi d’établir un lien direct avec les personnes ayant vécu des expériences pertinentes et capables d’orienter vos initiatives en matière d’inclusion des personnes en situation de handicap. Chez ADP, Thrive accueille les associés en situation de handicap, les associés s’acquittant de leurs responsabilités d’aidants naturels et ceux qui se passionnent pour la création d’un milieu de travail plus diversifié, plus équitable et plus inclusif. Pendant le MSEPSH, Thrive collabore avec le bureau de la DEI d’ADP afin d’organiser des événements qui donnent les moyens aux associés d’apporter des changements positifs au travail et dans leur communauté.
Visitez le centre de ressources sur la DEI d’ADP Canada pour en savoir plus sur la façon dont votre organisation peut faire de son mieux et être à son meilleur.
Cet article est paru à l’origine dans SPARK Parrainé par ADP.
