Obtenez une
soumission gratuite
866 622-8153

Deux tiers des employés
canadiens à risque de quitter
leur emploi : sondage ADP

Les « non-inspirés », les « fréquentations temporaires » et les « déconnectés » sont à la recherche de la perle rare

Toronto, 19 septembre 2016 -C’est la rentrée pour plusieurs travailleurs canadiens et deux tiers (65 %) d’entre eux disent être psychologiquement prêts à quitter leur emploi actuel, selon le plus récent sondage d’ADP sur le sentiment des travailleurs. Les employeurs devraient faire attention aux employés qui se cherchent activement un emploi et surtout à ceux qui pourraient facilement quitter leur emploi d’un jour à l’autre si l’occasion se présentait.

« Cette nouvelle recherche est à la fois un avertissement aux employeurs qui sont sur le point d’assister à l’exode de leurs travailleurs, et un guide pour ceux qui veulent recruter de nouveaux talents parmi leurs compétiteurs, dit Elvira Ciambella, Vice-présidente, Implantation, Comptes majeurs d’ADP Canada. Les employeurs ont accès à un grand nombre de leviers pour améliorer la rétention, mais pour savoir quel moyen utiliser, ils doivent entretenir un dialogue permanent et significatif avec leurs employés. »

Qui est prêt à partir ?

risque de quitter leur emploi

Le sondage d’ADP sur le sentiment des travailleurs révèle trois types d’employés qui risquent de partir :

Les non-inspirés : ce groupe représente un tiers de la main-d’œuvre (33 pour cent) qui ne ressentent aucune loyauté envers leurs employeurs actuels et sont facilement attirés vers des offres plus alléchantes. Une cohorte de cette taille regroupe des acteurs très diversifiés sur le marché du travail, allant des employés actifs à passifs, que ce soit des employés-vedettes qui s’ennuient ou des employés démotivés qui n’attendent que leur paie. « Songez à confier des projets spéciaux à vos vedettes afin de leur présenter de nouveaux défis, de nouvelles occasions et de leur faire découvrir de nouveaux secteurs de l’entreprise, explique Mme Ciambella. Encouragez-les à participer dans des activités pour promouvoir le travail d’équipe ou les activités sociales et les programmes communautaires, et récompensez-les lors d’étapes clés. Cela pourrait insuffler de l’énergie et susciter la fidélité en plus d’améliorer la performance et la rétention des employés. »

Les fréquentations temporaires : cette cohorte représente environ 16 pour cent de la main-d’œuvre, et les travailleurs qui s’y trouvent sondent le terrain, à la recherche d’une meilleure offre. Ils n’ont pas encore amorcé leur recherche d’emploi, mais ils gardent l’œil sur la sortie et consultent les sites d’offres d’emploi ainsi que les plateformes de réseautage comme LinkedIn. « Les employeurs devraient rencontrer régulièrement leurs employés afin de comprendre ce qui leur importe et quelles sont leurs attentes, ajoute Mme Ciambella. Puisque la rémunération est l’une des principales raisons pour changer d’emploi, les employeurs devraient comparer leurs offres avec celles des autres entreprises de l’industrie afin de s’assurer qu’ils sont compétitifs et qu’ils offrent une rémunération complète – pas seulement le salaire. »

Les déconnectés : ce groupe représente 16 pour cent de la main-d’œuvre et il s’agit d’employés insatisfaits, désengagés et désaffectés qui se cherchent activement un nouvel emploi. « Toute entreprise aura quelques employés qui envisagent quitter. Ce type de roulement est sain mais c’est lorsqu’un pourcentage significatif des talents pensent quitter que sonne l’alarme d’un enjeu plus sérieux, prévient Mme Ciambella. Il faut garder l’œil sur un employé particulièrement performant qui souffre en silence. Un employé qui se déconnecte revient rarement. » Mme Ciambella recommande des conversations « coaching » avec tous les employés ayant pour objectif de leur guider dans la réussite de leurs objectifs professionnels et des commentaires à 360 degrés de la part des pairs pour identifier ceux qui pourraient aider à indiquer qui risque de quitter. « Des rencontre individuelles régulières peuvent aussi faire ressortir des problèmes urgents et parfois réversibles qui surviennent lors de leurs journées de travail » ajoute-t-elle.

Qu’est-ce qui les motive à partir ?

L’étude nous révèle aussi que bien que la rémunération est la principale source de motivation pour un changement, des améliorations non-monétaires pour une meilleure qualité de vie ne sont pas loin derrière. La rémunération reste la raison principale pour laquelle les employés disent qu’ils changeraient d’emploi, mentionné en premier ou en deuxième lieu par les deux tiers des travailleurs canadiens (66 pour cent). Cependant, les Canadiens citent aussi une variété de raisons en lien avec la qualité de la vie — « meilleure conciliation travail et vie personnelle/moins d’heures de travail », « moins de stress » et « meilleur emplacement/moins de temps de transport » — ce qui, lorsque mis ensemble, est mentionné en premier ou deuxième lieu par 56 pour cent des employés.

La volonté d’obtenir un meilleur poste est aussi un motivateur d’importance, tel que mentionné en premier ou en deuxième lieu par 30 pour cent des employés dans l’ensemble, bien qu’on puisse y déceler d’importantes différences au niveau de l’âge, du genre et de l’emplacement géographique. Plus précisément :

  • Plus du deux tiers des hommes (36 pour cent) qui quitteraient leur emploi disent vouloir le faire pour un meilleur poste, mais moins d’un quart des femmes (23 pour cent) sont du même avis.
  • L’âge est un facteur : quatre employés sur dix (39 pour cent) âgés de 18 à 34 ans disent qu’ils quitteraient leur emploi pour un meilleur poste, et un segment quasiment équivalent des personnes de 35 à 44 ans (32 pour cent) est du même avis. Les chiffres baissent pour les 45 à 54 ans (21 pour cent) et pour les 55 à 64 ans (sept pour cent).

« Bien que les milléniaux aient la réputation de magasiner de meilleurs emplois, les employeurs devraient noter que les travailleurs en milieu de carrière risquent tout autant de changer d’emploi pour les mêmes raisons, dit Mme Ciambella. Remplacer ces gestionnaires est beaucoup plus difficile et coûteux que de remplacer un personnel plus junior. D’un autre côté, si vous êtes en mode recrutement, vous allez peut-être trouver que vous avez un avantage à offrir des postes plus senior ou des opportunités à des candidats haut-classés. »

Faire le ménage

L’engagement de la part des employés nécessite des ressources dédiées et une stratégie dont les objectifs sont clairs et mesurables afin de refléter les besoins des employés et des gestionnaires. « Des équipes de professionnels en ressources humaines occupés, qui ont la responsabilité de diminuer le changement d’effectif, augmentent de plus en plus le niveau d’automatisation et d’impartition des processus de RH répétitifs comme le traitement de la paie ainsi que le suivi des horaires et des présences pour libérer du temps afin de se concentrer sur le côté humain des ressources humaines » dit Mme Ciambella.

Selon un récent rapport, les entreprises qui externalisent leurs RH observent moins de renouvellement d’employés jusqu’à 20 pour cent au courant de trois ans. Veuillez lire l’étude par Forrester Consulting intitulée The Total Economic Impact of ADP Workforce Now Comprehensive Services.

Méthodologie de sondage

On a effectué un sondage en ligne auprès de 1 509 travailleurs canadiens, entre le 15 et le 18 août 2016 à l’aide de l’outil LegerWeb, le panel en ligne de Leger. Un échantillon de probabilité de la même taille donnerait une marge d’erreur de +/- 2,5 %, 19 fois sur 20.

À propos d’ADP Canada

ADP Canada offre aux entreprises de toute taille les outils nécessaires à la réussite de leurs employés. De la paie de base à l’analytique et aux systèmes complexes de gestion de personnel, nous aidons les dirigeants à prendre des décisions plus éclairées. Nos clients font confiance à ADP pour obtenir une expertise et des renseignements stratégiques qui les aideront à bâtir et à motiver la main-d’œuvre qui leur convient. Visitez notre site Web à adp.ca ou suivez-nous sur Twitter @ADP_CDA.

À propos d’ADP

Une technologie puissante dotée d’une touche humaine. Partout dans le monde, les entreprises de tout genre et de toute taille ont recours au logiciel en nuage et aux connaissances expertes d’ADP pour les aider à libérer le potentiel de leurs ressources. RH. Talents. Avantages sociaux. Paie. Conformité. Travailler ensemble à bâtir une meilleure main-d’œuvre. Pour plus d’information, visitez le site ADP.com.



Pour plus d’information ou pour obtenir une entrevue avec Elvira Ciambella :

Véronique Blais
Capital-Image
514-739-1188, poste 225
vblais@capital-image.com

Jetez un œil à nos listes d’envoi et inscrivez-vous à l’une ou plusieurs d’entre elles pour être tenu au courant des plus récentes nouvelles, mises à jour et promotions et des plus récents événements.
Soyez informé - Cliquez ici